что такое валентность в мотивационной теории ожидания
Теория ожиданий
ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЙ, часто ассоциирующаяся с работами Виктора Врума, базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.
ОЖИДАНИЯ. Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Большинство людей ожидают, например, что окончание колледжа позволит им получить лучшую работу и что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда — результаты;
результаты — вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением). Ожидания в отношении затрат труда — результатов (З-Р) — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Так, например, коммивояжер может ожидать, что если он обзвонит на 10 человек больше в неделю, чем обычно, объем продаж возрастет на 15%. Менеджер может ожидать, что он получит высокую оценку своей деятельности, если затратит дополнительные усилия и напишет все справки и отчеты, требуемые начальством. Рабочий на заводе может ожидать, что если он будет производить продукцию высокого качества с минимальным количеством отходов сырья, это позволит ему повысить свой разряд. Конечно, во всех приведенных примерах люди могут и не рассчитывать на то, что их усилия приведут к желаемым результатам. Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.
Ожидания в отношении результатов — вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Продолжая приведенные выше примеры, отметим, что при повышении объема продаж на 15% коммивояжер может ожидать 10% премии или права вступить в привилегированный клуб. Менеджер может ожидать, что в результате предпринятых им усилий, он будет оценен руководством как высококвалифицированный специалист и получит продвижение по службе и связанные с этим льготы и привилегии. Рабочий может ожидать, что, повысив свой разряд, он будет получать более высокую заработную плату или станет бригадиром.
Рис. 13.4. Модель мотивации по Вруму.
В этом случае, также как и в предыдущем, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать. Так, например, если коммивояжер будет уверен, что 10 дополнительных звонков в день действительно приведут к увеличению объема продаж на 15%, то он может и не звонить, если считает, что вероятность адекватного вознаграждения за достигнутые результаты достаточно мала. Аналогично, если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация и в этом случае будет слабой.
Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания — это валентность или ценность поощрения или вознаграждения. Валентность — это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь дляних никакой ценности. Продолжим наши примеры. За выполненную работу менеджер может получить прибавку к жалованию, в то время как он рассчитывал на продвижение по службе или более интересную и сложную работу, или же на большую степень уважения и признания его заслуг. Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет ослабевать.
Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда. Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой (она показана и на рис. 13.4.).
Мотивация = З-Р х Р-В х валентность.
ПРИМЕНИМОСТЬ ТЕОРИИ ОЖИДАНИЙ В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ. Менеджерам, которые стремятся усилить мотивацию рабочей силы, теория ожиданий предоставляет для этого различные возможности.
Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Следовательно, руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Довольно часто вознаграждение предлагается до его оценки работниками. В этой связи можно отметить интересный случай, произошедший в страховой фирме, известной одному из авторов. Для мотивации агентов руководство фирмы объявило, что те, кто выполнит свой план, за счет фирмы поедут с женами на Гавайи на две недели. Руководство было потрясено, когда после начала этой программы некоторые лучшие агенты перестали выполнять план. Оказалось, что перспектива поехать на Гавайи даже бесплатно, но со своими женами, далеко не всеми воспринималась как награда.
Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу.
Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушитьим, что они могут их добиться, если приложат силы. То, как работники оценивают свои силы, во многом зависит от того, чего ожидает от них руководство. Анализируя эту проблему, Стерлинг Ливингстон, известный своими работами в области теории и практики управления, отмечает:
«Взаимоотношения начальников и подчиненных во многом определяются тем, чего ожидают начальники от них. Если уровень ожиданий руководителя высок, производительность подчиненных, вероятно, будет отличной. Если же его ожидания не слишком велики, то и производительность, скорее всего, будет низкой. Все происходит так, как если бы был такой закон, что результативность труда подчиненных должна соответствовать ожиданиям начальника. Мощное воздействие, оказываемое ожиданиям одного человека на поведение другого, давно уже признано физиологами и бихевиористами, а с недавних пор и педагогами. Но идею о том, что ожидания руководства могут оказывать заметное воздействие на результативность работы одного человека или целой группы подчиненных, до последних лет поддерживала только узкая группа специалистов».
Следует помнить, что работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.
Экспериментальные исследования обычно свидетельствуют в пользу теории ожиданий. Некоторые критики этой теории призывают, однако, к проведению таких экспериментальных исследований, которые сумели бы учесть конкретные особенности, как отдельных людей, так и организаций. Другие специалисты считают, что необходимо уточнить и доработать технические, концептуальные и методологические основы теории ожиданий.
В примере 13.3. показано, каким образом создается подходящий климат для мотивации.
Теория ожиданий Виктора Врума: применение на практике
Теория ожидания Виктора Врума раскрывает суть мотивации. А что вас побуждает активно работать? Мотивирует ли вас материальное вознаграждение? Возможно, для вас важнее перспектива карьерного роста. И в том, и в другом случае при получении желаемого вы испытаете чувство удовлетворения. Как его сохранить? Как мотивировать себя или своих подчиненных к повышению производительности?
Теория ожидания Виктора Врума
Виктор Врум – известный психолог из Канады. Многие годы он посвятил изучению мотивации человека. В 1964 году была опубликована его книга под названием «Труд и мотивация». Уже в следующем году вышла «Мотивация в управлении». И одно, и другое издание являются настольными книгами в современном менеджменте.
В чем суть теории ожидания Врума? Человек успешно достигает поставленные цели только в том случае, когда у него есть активная потребность. Он твердо уверен в том, что прикладываемые усилия и совершаемые действия помогут получить желаемое.
Теория мотивации Врума основана на 3 типах связей. Первая – затраты-результат. Ничего нового здесь нет. Вполне логично ожидать, что результат работы будет стоить приложенных усилий. Если такой взаимосвязи нет, мотивация сотрудников сильно падает. Так происходит по 3 причинам:
Вторая взаимосвязь устанавливается между результатом и вознаграждением. В желании его получить нет ничего плохого. Взять, к примеру, менеджера по продажам, ожидающего процент от успешных сделок.
В этом случае связь результата и вознаграждения должна быть максимально очевидной, иначе сотрудники также утратят мотивацию работать. Например, все тот же менеджер. Будет ли он искать новых клиентов и повышать продажи, если не получит награду за уже заключенные сделки?
Если работник знает, что заработная плата не соответствует затраченным усилиям, он вряд ли будет стремиться работать лучше, развиваться в своей сфере.
Последняя взаимосвязь – удовлетворение-вознаграждение. Показывает, насколько человек доволен тем, что получил за свою работу.
У людей разные ожидания. То вознаграждение, которое ценно для одного человека, ничего не значит для другого. Для наглядности вспомним все того же менеджера по продажам. Допустим, он заключил ряд выгодных сделок и получил за это солидную прибавку к зарплате. Однако на самом деле ожидал повышение.
Основная идея теории Врума
Если говорить кратко, по теории ожидания Врума наличие у человека активной потребности недостаточно для эффективной работы по ее удовлетворению. Иметь желание – еще не значит исполнить его.
По мнению Виктора Врума, каждый индивид оценивает свои поступки с точки зрения будущих достижений. Он задумывается над вероятностью того, что его нынешнее поведение поможет удовлетворить какие-либо потребности.
Приведем пример. Представьте школьника, который хочет поступить в престижный ВУЗ. Это желание – мотивация для того, чтобы уже сейчас больше времени посвящать урокам. Ученик понимает, что если будет хорошо учиться в школе, вероятность поступления в нужное учебное заведение будет выше.
Формула теории мотивации Врума
Общая формула теории ожидания Врума выглядит так: ожидание результата от затраченных усилий + ожидание вознаграждения за результат + ценность вознаграждения и удовлетворенность им = мотивация.
Как применять теорию на практике
Применение теории ожиданий Врума возможно в любой сфере бизнеса. Для примера возьмем продавцов. Допустим, главная задача работников торговли – повысить продажи какого-то конкретного изделия или продукта. Знание того, каким будет вознаграждение за хорошую работу, побуждает использовать все свои навыки и умения, является мотиватором.
Или другой пример – работник на конвейере. Ему нужно приложить усилия для повышения качества продукции. Усилия дадут результат: уменьшение брака. Результат приведет к хорошему вознаграждению: премии.
Преимущества и недостатки теории ожидания Врума
Разработанная Виктором Врумом теория имеет свои плюсы и минусы. К плюсам относятся несколько пунктов:
Еще одним плюсом теории является возможность применять ее при любой политике ведения бизнеса. Она позволяет менеджерам креативно подходить к вопросу управления персоналом.
Есть у теории ожидания и ряд минусов:
Последний минус – теория мотивации Врума учитывает массовое сознание, общие данные. Тогда как обращать внимание надо на сознание каждой отдельной личности.
Заключение
Теория ожидания Врума в менеджменте утверждает, что человек действует только тогда, когда у него есть какая-либо активная потребность. Но это не значит, что работа приносит ему удовлетворение. Оно появится только при взаимодействии нескольких факторов. Это соответствие приложенных усилий результату и последующему вознаграждению. Если они успешно сочетаются, работник получает мотивацию к дальнейшему росту.
Теория ожидания и мотивации Врума: что это такое?
Все существующие в мире мотивационные теории можно разделить на две большие группы: процессуальные и содержательные. Процессуальные мотивационные теории направлены на рассмотрение механизмов переработки внешних сигналов в решения. Базисом и основой же содержательных теорий мотивации является иерархия потребностей.
Процессуальные мотивационные теории не только рассматривают вышеуказанные механизмы, но и чаще всего основываются на таком важном аспекте, как целесообразность: индивид сравнивает поставленные перед собой цели (ожидаемые результаты) с имеющимися в его распоряжении средствами достижения этих целей (путями достижения). Проведя сравнительный анализ ожидаемых результатов и путей достижения поставленных целей, человек может сделать определенные выводы и понять, нужно ли ему начинать то или иное дело или же не стоит и браться за это, так как никаких успехов в этой сфере он не достигнет.
Теория ожидания и мотивации Врума относится к процессуальным мотивационным теориям. Виктор Врум, канадский психолог и создатель теории ожидании и мотивации, в отличие от авторов многих других мотивационных теорий, утверждал, что активная потребность – это далеко не единственное необходимое мотивационное условие, благодаря которому человек стремится достичь той или иной поставленной перед собой цели. Важную роль в этом вопросе, согласно Вруму, играет не только возникшая активная потребность, но и надежда индивида на то, что он, отдав предпочтение определенному типу поведения, реально сможет достичь желаемого результата.
Что такое теория ожидания и мотивации Врума? В чем заключается её суть? Из каких основных элементов состоит эта мотивационная теория? В данной статье рассмотрим эти и некоторые другие вопросы, касающиеся теории ожидании и мотивации Врума и её применения на практике.
Несколько интересных фактов из биографии Виктора Врума
☑ Американо-канадский исследователь человеческой мотивации, эксперт по вопросам организационной и промышленной психологии Виктор Врум родился 9 августа 1932 года в Монреале. Сначала юноша учился в монреальском колледже сэра Джорджа Уильямса, а затем поступил в университет Макгилла на психологический факультет. В 1953 году получил степень бакалавра, а в 1955 году – степень магистра по проблематике индустриальной психологии.
☑ В 1958 году, двадцатишестилетний Виктор Врум защитил в Мичиганском университете докторскую диссертацию, в которой рассматривал взаимосвязь между высоким уровнем производительности и положительным отношением человека к своей работе. После защиты докторской мужчина остался в Мичиганском университет и начал преподавательскую деятельность на психологическом факультете.
☑ С 1960 года по 1963 год Врум занимал должность старшего преподавателя психологического факультета в Пенсильванском университете. В 1964 году психолог опубликовал свой фундаментальную работу «Труд и мотивация». В 1965 году был опубликован еще один труд под названием «Мотивация в управлении». И первая, и вторая книги оказали огромное влияние на развитие не только теории, но и практики современного менеджмента.
☑ С 1966 года по 1972 год Врум работал профессором психологии в университете Карнеги-Меллон. В 1972 году Виктор получил должность главы Департамента административных наук и начал выполнять обязанности ассистента директора Института социальных и политических исследований в Йельском университете.
☑ Сейчас Виктор Врум вместе с женой Джулией и двумя сыновьями проживает в Гилфорде, штат Коннектикут.
Теория ожидания и мотивации Врума: что это такое?
Теория ожидания и мотивации Врума – это процессуальная мотивационная теория, согласно которой мотивация человека будет ослабевать в том случае, если он почувствует, что не существует никакой прямой связи между затрачиваемыми им усилиями и реально достигаемыми результатами.
В основе мотивационной теории Врума лежит понятие выбора. Психолог утверждал, что поведение того или иного индивида не может раз и навсегда обуславливаться только имеющейся у него жесткой иерархией потребностей.
Человек, имея колоссальное количество самых разнообразных альтернативных вариантов, вынужден постоянно делать выбор. Именно поэтому выбор как феномен имеет такое огромное значение для людей. Индивид, оказавшись перед выбором, практически всегда будет отдавать предпочтение той стратегии действий, которая позволит получить ему максимальные результаты.
Является ли такое обусловленное определенными мотивационными аспектами поведение рациональным? Такое поведение можно назвать рациональным, но только в том случае, если рассматривать его сквозь призму поиска самых подходящих для достижения поставленных целей средств. Такое положение вещей свидетельствует о том, что практически все действия, совершаемые человеком на протяжении его жизни, происходят на осознанном уровне и являются результатом того или иного сделанного выбора.
Согласно теории ожидания и мотивации Врума, имеющаяся у индивида иерархия потребностей не оказывает на него мотивационного эффекта. Мотивирует же человека на те или иные действия мыслительный процесс, благодаря которому человек может относительно объективно оценить реальность достижения поставленных перед собой целей и реальность получения желаемых результатов.
Суть теории ожидания и мотивации Врума
Так как теория ожидания и мотивации Врума относится к процессуальным, а не содержательным мотивационным теориям, то её суть заключается в том, чтобы продемонстрировать не сам механизм или элементы его структуры, а тот процесс, который приводит этот механизм в действие. Происходит это благодаря тем принимаемым в определенных жизненных обстоятельствах решениям, которые в дальнейшем значительно воздействуют на поведение индивида.
✔ Рациональные действия повышают шансы на получение необходимых результатов
Если человек совершает рациональные действия, то он может рассчитывать на то, что в будущем они принесут ему желаемые результаты. Хотя стопроцентной гарантии достижения нужных результатов такой человек не получит, так как учесть все существующие альтернативные варианты поведения и быть готовым к любым возможным последствиям просто-напросто невозможно, но шансы на реализацию поставленных перед собой целей у совершаемого рациональные действия индивида существенно повышаются.
Человек может четко понимать поставленную цель или ясно осознавать суть требуемых результатов, но этого однозначно мало для правильной интерпретации совершаемых им действий.
Чтобы правильно спрогнозировать поведение того или иного индивида, нужно хорошо разбираться не только в его мотивах, желаниях и предпочтениях, но и быть в курсе тех его убеждений, которые имеют непосредственное и приоритетное отношение к одному пути или нескольким путям достижения нужных ему результатов.
✔ На выбор человека влияют сила его желания и привлекательность поставленных перед ним целей
Выбор человека завит от того, насколько привлекательной и желаемой является для него цель и насколько сильным желанием добиваться нужных результатов он обладает. В каждый период времени у индивида возникает возможность выбрать один результат из некоторого количества существующих результатов.
Если существует два результата А и Б, то человек может выбрать либо А, либо Б. Случается и такое, что индивиду совершенно безразлично то, какой именно результат он получит в конечном итоге.
✎ Пример. Если у человека сдельная оплата труда и он отдает предпочтение результату А, то ему будет выгодно выполнить А-объем работы, чтобы рассчитывать на увеличение заработной платы до того или иного определенного показателя. В противном же случае ему будет не очень-то и выгодно улучшать свои рабочие показатели и трудиться еще более усердно, так как такая максимальная производительность станет причиной понижения уровня оплаты труда.
Коллегам такого трудолюбивого и усердного трудоголика придется за ту же зарплату выполнять намного больше работы. Из-за этого такой стремящийся к идеалу человек может быстро потерять уважение и любовь работающих вместе с ним людей. Поэтому рано или поздно индивид начнет отдавать предпочтение результату Б.
✔ Валентность – показатель уровня ценности и привлекательности поставленных целей
Чтобы вычислить приоритетные цели индивида, понять и описать их, Врум предлагает использовать понятие субъективной ценности или валентности. Данное понятие отображает только оценки субъективного характера, к критериям же объективного характера валентность не имеет никакого отношения.
✎ Пример. Обладающая объективной привлекательностью цель (повышение уровня материального показателя жизни и т.д.) для определенных индивидов в определенных ситуациях может не иметь приоритетного значения, так как они отдадут предпочтение меньшому уровню дохода при более интересной деятельности.
Рост субъективной ценности самым непосредственным образом влияет на рост субъективной значимости или индивидуальной ценности нужного результата. Некоторые люди мечтают о самореализации, другие стремятся к покорению карьерной лестницы, третьим же важно приносить пользу обществу и т.д.
Чем выше уровень показателя полезности получаемого результата, тем проще его использовать в виде инструмента, удовлетворяющего потребности индивида. Если валентность результата больше нуля (согласно интерпретации Виктора Врума), то это свидетельствует о том, что данный результат является предпочтительным для индивида, поэтому он будет прилагать определенные усилия для достижения этого результата. Чем выше валентность, тем больше усилий будет прилагать человек, чтобы добиться поставленных целей.
Если же валентность результата меньше нуля, то такой результат для индивида является нежелательным, поэтому он не будет прилагать никаких усилий для его достижения. Равная же нулю валентность свидетельствует о том, что человек к результату не испытывает никаких, кроме безразличия, чувств и эмоций.
Валентность следует рассматривать не только как субъективное, но и как ситуативное понятие, так как её показатель зависит и от внешних, и от внутренних факторов.
✎ Пример. Индивид, работая посменно и выполняя определенный объем работы, рассчитывает на получение определенной суммы денег, благодаря которой он сможет приобрести нужные ему товары. Чем больше денег за выполненную работу человек получит, тем больше товаров он сможет позволить себе приобрести. Высокий уровень доходов для такого человека будет иметь высокий уровень валентности. Если же на рынке будет наблюдаться нехватка нужных индивиду товаров, то для человека уровень доходов не будет иметь такой же высокий уровень валентности, как прежде.
Согласно Вруму, валентность – это показатель, который демонстрирует степень ценности и привлекательности той или иной определенной цели. Но не стоит забывать, что человек, который хочет достичь того или иного результата и получить желаемое, далеко не всегда будет совершать рациональные и направленные на достижения этих результатов действия.
Действия человека зависят от мотивационной силы
Если у индивида есть право выбора, то чаще всего его действия зависят от силы, которая подталкивает его к совершению этих действий. Данная сила имеет мотивационный характер.
На уровень мотивационной силы влияют такие аспекты, как субъективная привлекательность результата для индивида и уровень успешности или необходимости предпринимаемых им действий. Зависит мотивационная сила и от неподвластных контролю человека событий, так как во многих случаях, которые требуют принятия решений, практически всегда в том или ином виде присутствует элемент риска.
Субъективная вероятность – один из важных аспектов мотивации индивида
Виктор Врум предположил, что предсказуемость положительного результата определяется лишь с некой долей вероятности. Индивид оценивает не только привлекательность нужного ему результата, но и делает оценку вероятности получения этого результата при помощи тех действий, которые он собирается предпринять. Такая деятельность индивида называется субъективной вероятностью или ожиданием.
✎ Пример. Человек, добросовестно выполнив определенный объем работы, ожидает получить 15% прибавки к своей зарплате. Но нет никаких гарантий, что работник получит эту прибавку. Если же прибавка и будет, то не факт, что её размер будет равен 15%, ведь у предприятия, на котором работает этот человек, может просто-напросто не быть денежных средств или же руководство этого предприятия планирует потратить свободные денежные средства на совершенно другие цели, поэтому прибавка к зарплате сейчас находится в конце списка расходов этого предприятия и т.д.
Зависит ли субъективная вероятность от жизненного опыта индивида? В некоторых случаях можно увидеть тесную связь между этими аспектами. Результаты одного из научных исследований свидетельствуют о том, что между ожиданиями и производительностью существует достаточно четкая взаимосвязь, основными элементами которой являются уровень продуктивности работника на предыдущих местах работы и результаты его былой производительности.
Ожидание, как и любую другую характеризующуюся вероятностью величину, измеряют в промежутке от нуля до единицы. Если показатель ожидаемой вероятности равен или немного меньше единицы, то это свидетельствует о том, что человек искренне убежден в том, что благодаря своим действиям он сможет достичь нужных ему результатов.
Если же ожидаемая вероятность индивида равна нулю, то такой человек практически не верит в то, что у него есть хоть какие-то шансы на достижение нужных ему результатов. Он практически не сомневается в том, что предпринимаемые им действия не помогут добиться поставленных целей.
Применение теории ожидания и мотивации Врума на практике: несколько важных правил
Правило №1. Сопоставляйте предлагаемое вознаграждение с истинными потребностями сотрудников
Чтобы успешно применить теорию мотивации Врума на практике, руководству компании необходимо не только сопоставить истинные потребности сотрудников с предлагаемым вознаграждением, но и привести их в полное соответствие. Не стоит предлагать вознаграждение до тех пор, пока сами работники его не оценят.
✎ Пример. Руководство одной страховой компании, желая мотивировать своих сотрудников, объявило, что те агенты, которые своевременно выполнят свой план, вместе с женами и детьми проведут 14 дней на Гоа. Некоторые сотрудники, которые раньше без проблем выполняли, а иногда и перевыполняли свой план, отказались принимать участие в этом конкурсе, так как двухнедельный отпуск с семьей они восприняли не как награду, а как наказание.
Правило №2. Устанавливайте четкое соотношение между вознаграждением и полученными результатами
Чтобы у сотрудников появилось желание добиваться нужных результатов, руководству следует установить соответствующее вознаграждение. Усилить мотивацию работников можно и при помощи дополнительного обучения, благодаря которому люди начнут более эффективно работать, а уровень их продуктивности значительно повысится.
Если работники предлагают изменить те или иные не устраивающие их условия работы, то руководству следует прислушаться к такого рода предложениям. Если же руководство проигнорирует разумные требования сотрудников, то решить проблемы с мотивацией и повысить уровень производительности будет достаточно сложно.
Правило №3. Регулярно повышайте уровень мотивации сотрудников
Чтобы повысить уровень мотивации сотрудников, руководству необходимо не только заняться формированием высокого, но реалистичного уровня ожидаемых от сотрудников результатов, но и внушить подчиненным, что они способны добиться поставленных перед ними целей, если только сами захотят этого. Многие работники, оценивая свои силы и возможности, на подсознательном уровне отталкиваются от того, чего именно ожидает от них начальство.
Если у руководителя высокий уровень ожиданий, то его подчиненные практически всегда будут показывать высокий уровень производительности. Если же у руководителя не слишком высокий уровень требований, то производительность его подчиненных будет не слишком высокой.
Не стоит забывать о том, что обеспечить высокий уровень продуктивности смогут только те работники, которые обладают достаточным уровнем профессиональных навыков и необходимым уровнем делегированных им полномочий.