что такое программа приток
Что такое программа приток
Для привлечения молодых и перспективных специалистов, их обучения и дальнейшего трудоустройства на штатные должности Московского аэропорта Домодедово, в компании разработана программа Приток.
Программа Приток для учащихся
Данная программа предоставляет школьникам 9 и 11 классов возможность приобрести профессиональные знания, познакомиться со структурой, сферой деятельности и корпоративной культурой компании.
В рамках реализации программы Приток проводится целевая подготовка учащихся для их последующего трудоустройства на штатные должности предприятий Московского аэропорта Домодедово. После отбора учащиеся проходят дополнительное обучение по выбранной специализации в период обучения в ВУЗе/ССУЗе.
Дополнительное обучение включает в себя:
В рамках программы предусмотрена:
Участие в программе Приток позволяет:
Основные этапы программы:
Программа Приток для Молодых специалистов
Данная программа разработана для привлечения на работу в Московский аэропорт Домодедово талантливых и целеустремленных студентов старших курсов, выпускников ВУЗ-ов и ССУЗ-ов в качестве молодых специалистов, их адаптации, обучения и развития. Мы даем возможность развиваться в крупной российской компании, позволяющей приобрести стабильность, материальное благополучие и реализовать свои самые смелые карьерные ожидания, получить знания и навыки, построить карьеру фактически в любой сфере профессиональной деятельности.
Будем рады ответить на Ваши вопросы по участию в программе Приток, а также рассмотреть Ваше резюме:
Программа Приток
Программа Приток – Программа предоставляет школьникам и студентам возможность приобрести профессиональные знания, познакомиться со структурой, сферой деятельности и корпоративной культурой компании. В рамках программы Приток проводится целевая подготовка учащихся для последующего трудоустройства на штатные должности предприятий DME.
Участие в программе Приток – это:
DME LIVE PRACTICE
DME Live Practice – профориентационный проект, в рамках которого имитируются производственные процессы, используя действующую материально-техническую базу аэропорта, для отработки практических производственных навыков студентов профильных средне-специальных учебных заведений.
DME SWAT CHALLENGE
DME SWAT Challenge – спортивно-образовательный проект аэропорта Домодедово, в котором сотрудники различных подразделений службы безопасности и студенты программы Приток соревнуются в силе, ловкости, меткости и выносливости.
Контакты:
Приветствие директора
Остался в прошлом юбилейный для нашего учебного заведения 2018 год.
Огромное количество выпускников, ветеранов, друзей колледжа приняло участие в торжественных праздничных мероприятиях, прошедших в колледже в октябре прошлого года.
Мы получили сотни поздравлений от органов власти, авиакомпаний,авиапредприятий России и других стран.
Большое количество сотрудников было отмечено государственными и ведомственными наградами.
Работа коллектива колледжа по подготовке квалифицированных специалистов для воздушного транспорта была отмечена Благодарностью Президента Российской Федерации.
Сегодняшним сотрудникам и курсантам колледжа приятны высокие оценки работы учебного заведения. Вместе с тем, у нас есть понимание того, что они заслужены трудом и подвигами многих поколений сотрудников и выпускников егорьевской авиационной школы, и на нынешнем поколении егорьевских авиаторов лежит большая ответственность за сохранение высокого авторитета «Егоркиной школы».
Выражаю благодарность всем друзьям, выпускникам колледжа, официальным лицам за присланные и высказанные поздравления по случаю 100 летия учебного заведения. Особые слова признательности всем, кто оказал материальную поддержку в подготовке и проведении праздничных мероприятий.
Дорогие друзья, в колледже ведутся работы по модернизации и расширению экспозиций музея. Ждем от Вас предложений и материалов по его пополнению, по написанию новых страниц славной истории егорьевской авиационной школы.
Притоки Домодедово. Дмитрий Каменщик о том, как он воспитывает сотрудников
Любая система, которую мы рассматриваем в теории управления, состоит из множества субстанций разной природы: из людей, лицензий и сертификатов, прав интеллектуальной собственности, технологий, программного обеспечения, машин и оборудования, вычислительных комплексов. Человек — лишь один из строительных материалов системы. Но при этом самый уязвимый, поскольку обладает «недокументированными функциями»: работая с ним, мы никогда до конца не знаем, что управляет его поведением, и, следовательно, не можем его предсказать с достаточной точностью.
Правда, точность предсказания можно повысить, собирая персональные данные, проводя оценку и делая статистические обобщения, но мы по-прежнему знаем о человеке существенно меньше, чем об остальных сущностях. И все же профиль нашего сотрудника в среднем несколько лучше фона среды — за счет входной селекции и воспитательной работы. Ведь корпорация — это в конечном счете тоже микросреда, где людей формирует их практическая деятельность.
Частью системы нас делают знания и навыки, общие для всех участников системы. Чтобы стать русским, нужно получить образование на русском, читать книги, слушать песни и смотреть фильмы — это делает нас носителями культуры. То же касается и корпоративной культуры. Человеку нужно время, чтобы ее воспринять. Приходя извне, он дезинтегрирован и без специальной подготовки оказывается беспомощным. Важно и то, что персональным ответом самого сотрудника на дезинтеграцию станет яркая форма раздражения.
Человек склонен отрабатывать в своем поведении сценарии, дававшие неплохие результаты в его прошлой социальной практике, но, возможно, непригодные у нас. Не понимая культуры, он не знает, как строго мы относимся к обману. Вы можете сломать дорогое оборудование, и вас просто отправят на переобучение, но, если при расследовании вы дадите ложные показания — вас уволят. Или, скажем, сотрудник начинает поддакивать начальнику или хвалить его: в нашей системе это считается недостойным, и он потеряет уважение руководителей и коллег.
В группе DME одновременно работает более 500 информационных систем, обрабатывающих огромный объем данных. Видя, как человек в этом теряется, мы поняли, что от обычного найма «с улицы» придется уходить, поскольку надо развивать систему дальше. И чем больше мы работаем над технологией, тем больше отличаемся от фона и тем сложнее адаптироваться человеку со стороны.
Как бы то ни было, за развитие любого рода, включая личностное, мы можем платить только своим временем, умноженным на страдание. Но у каждого свой порог устойчивости к страданиям, по достижении которого он просто разрывает контакт. Также есть зависимость между допустимой силой воздействия и мотивацией человека: чем сильнее вы поддерживаете мотивацию, тем большую силу системного воздействия можете себе позволить.
Есть обстоятельства, связанные с полом и возрастом человека, на которого вы воздействуете: статистически с возрастом порог снижается, при этом женщины в среднем имеют более высокий порог, чем мужчины. Если у женщин что-то не получается, они реже впадают в отчаяние, они признают свои ошибки и стараются исправиться. И через несколько лет женщина со средними способностями становится качественным специалистом. Мужчине сложнее признать неудачу. Если вы по ошибке продвинете мужчину-руководителя в иерархии, а затем понизите до уровня его текущей компетентности, то он с высокой вероятностью разорвет контакт и уйдет, а женщина же скорее воспримет эту ситуацию с пониманием.
И наконец, если человек привык к достаточно высокому уровню воздействия с детства, он легче воспринимает высокий уровень воздействия во взрослом возрасте. Такое характерно для волевых, обучаемых и склонных к развитию индивидов. Кстати, это объясняет, почему молодые легче, чем взрослые, воспринимают воздействие, большее по интенсивности и частоте. Воспитание — это процесс, подразумевающий высокий уровень воздействия: у ребенка нет альтернатив, он весьма серьезно зависит от родителей. И чем дальше человек от возраста, когда он был объектом воспитательного процесса, тем меньше его готовность принимать воздействие извне.
В нашей организации проблема адаптации и интеграции людей решается посредством целевой подготовки. Одна из ее систем называется «Приток». Строительство «Притока» мы начали с отбора ребят в институте на третьем-четвертом курсе. Постепенно этот рубеж сдвинулся ко второму курсу, затем к первому. А потом мы поняли, что воспитывать и обучать будущих сотрудников нужно со школы. Мы выбираем детей в школах региона нашего действия: составляем психологический профиль, проверяем интеллект и обязательно проводим медицинское обследование — в значительной степени характер человека зависит от его здоровья. По нашему направлению ребенок поступает в одно из учебных заведений, с которыми мы работаем. Это колледжи «Московия», «Царицыно», РГГУ и университеты — РГГУ и РУДН.
На каждого участника программы заводится учетная карточка, в которой мы накапливаем данные — результаты обучения, психологические оценки, итоги интервью и исследований, практик, диспансеризаций и пр. Это повышает точность предсказания поведения и помогает решить проблему выбора профессии. Сразу после поступления в учебное заведение студент закрепляется за предприятием Domodedovo training. Кстати, мы запрещаем употребление наркотиков: если при скрининге обнаруживаем следы их немедицинского использования, контракт будет расторгнут.
В третьем-четвертом семестре начинается распределение студентов по предприятиям группы. С этого момента они становятся нашими сотрудниками с приставкой «младший». Одновременно у них увеличивается программа специального обучения: раз в неделю они занимаются на нашей учебной базе. Предприятие, за которым закреплен студент, платит за его обучение в учебном заведении и у нас и выплачивает стипендию студенту, которая зависит от успеваемости: троечники не получают ничего, а отличники — 16 000–17 000 рублей.
Мы постепенно внедряем подсистему научно-практической работы студентов: все практики должны включать в себя то, с чем вы в действительности столкнетесь на рабочем месте, а курсовые — логически связаны с практиками. В совокупности они становятся подготовительными главами к ВКР (выпускная квалификационная работа). Получается, что все формы научно-практической работы студента содержательно мы рассматриваем как один объект, разнесенный по оси времени в учебном расписании. Системных вопросов управления корпорацией, которые мы сформулировали до такой степени конкретности, которая подразумевает научную разработку, я думаю, полтора десятка тысяч — их точно хватит на дипломников. И вопросы такого рода еще и появляются быстрее, чем приходят студенты.
Таким образом, мы ведем молодого человека с 15–16 до 22 лет, медленно превращая его в сотрудника корпорации. В итоге выигрывают обе стороны. Молодой сотрудник точно знает, куда, на что и почему он идет, и, сделав осведомленный выбор профессии, экономит жизненное время. А мы получаем готового и мотивированного сотрудника с профдопуском, имеющим вид электронного сертификата, обязательного в DME. Система, конечно, стоит денег, но мучительный перебор «кандидатов с улицы» определенно обходится дороже.
Действует специальная защита. Принимая во внимание стоимость и длительность подготовки, мы допускаем увольнение только по «виновным» основаниям. Для этого нужно: а) совершить запрещенное актами корпорации деяние, б) деяние должно относиться к категории тяжких, в) такое деяние должно быть совершено умышленно, причем не с косвенным умыслом (неосторожность), а с прямым (знал и желал наступления последствий). На практике это кража, взятка, злоупотребление служебным положением, употребление наркотиков, алкоголь на работе, обман. Если студент увольняется уже после прикрепления к предприятию, то у второй стороны возникает обязанность компенсировать наши прямые затраты — стипендию и оплату за обучение.
Из наших наблюдений за студентами и школьниками на протяжении многих лет можно вывести несколько обобщений. Представляется, что у нас снизилось качество школьной подготовки. Также мы фиксируем, что мотивация студентов становится отчасти инфантильной: к надлежащему возрасту у них складываются спутанные представления о том, как и зачем надо прожить жизнь. В частности, они сильно рассчитывают на государство и возлагают ответственность за свою судьбу не столько на себя, сколько на общество. Они не хотели бы риска предпринимательства, а предпочли бы надежное место в социально-государственном управлении. Еще мы заметили, что все чаще встречаются молодые люди, не исключающие коррупцию не только как метод решения проблем, но и как источник дохода, который постепенно перестал восприниматься как криминальный. У нас такие отсеиваются на тестировании и присвоении допуска, но ясно, что коррупция прочно проникла в сознание людей.