что такое плоская структура организации
Плоская организационная структура.
в Бизнес 04.07.2019 0 196 Просмотров
Компания использует организационную структуру для определения уровней управления среди сотрудников. У плоской организационной структуры мало руководителей между главным исполнительным должностным лицом или президентом и сотрудниками самого низкого уровня. Такие организации обычно используют организацию с высококвалифицированными рабочими. Цель состоит в том, чтобы позволить дать людям больше автономности в их повседневной работе. Не большие решения не требуют понимания руководством; основные решения либо нуждаются в комитете, либо в понимании руководством.
Многие компании используют свои организационные структуры на графиках. Это представляет организационную структуру в виде графа. Исполнительный менеджмент находится на высшем уровне, причем каждый менеджер разделяется боксами. Под каждым полем управления линии соединяют позицию управления с другими боксами нижних менеджеров. Этот процесс продолжается до тех пор, пока компания не очертит все позиции в плоской организационной структуре.
Плоский организационный график имеет тенденцию быть широким, а не высоким. Именно из-за этого структура получила своё название, потому что граф выглядит плоским на бумаге. Когда компания добавляет новые позиции, они должны отражаться где-то на графике. Плоские организации обычно не добавляют новые уровни управления. Они просто расширяют ширину графика; это может включать нового менеджера или комитета для контроля за различной частью деятельности компании.
Децентрализованный процесс принятия решений является неотъемлемой частью плоской организационной структуры. Это создаёт ответственность за принятие решений с сотрудниками, которые ближе всего находятся к данной ситуации. Высококвалифицированные сотрудники обычно имеют технический и образовательный опыт для принятия правильных решений. Децентрализованные системы позволяют принимать более быстрые решения, поскольку сотрудники тратят мало времени на ожидание одобрения высшего руководства. Это также улучшает гибкость организаций, поскольку они могут быстрее использовать ситуации, чем их конкуренты.
В этом виде организационной структуры ответ клиента также может быть лучше. Поскольку лица, принимающие решения, находятся на более низких организационных уровнях, клиенты могут быстрее получать обратную связь и решение их проблем. Частые взаимодействия с клиентами также создают большую доброжелательность между компанией и её клиентами. Это создает конкурентное преимущество перед конкурирующими фирмами.
При всех её преимуществах, плоская организационная структура имеет недостатки. Небольшой управленческий надзор может привести к тому, что работники теряют время в течение рабочего дня. Верхнее управление также может быть слишком далеким от ежедневных решений, что создаёт трудности для правильного понимания их бизнеса. Отсутствие высококвалифицированных сотрудников – ещё одна проблема, которая ослабляет эту организационную структуру. Сотрудники, которые не могут надлежащим образом контролировать себя, устанавливать своё расписание или отвечать на запросы отдела вовремя, могут создать организационные проблемы.
Table of Contents:
Если вам приходилось иметь дело с плохим менеджером, вы можете увидеть привлекательность плоской организационной структуры. В плоской организационной структуре нет среднего звена, только начальник и сотрудники. Некоторые компании находят это освобождающим, но другие организации начинают колебаться.
Плоская организационная структура
Другие компании не могут зайти так далеко. Они «льстивые» компании а не полностью плоский. Плоская иерархия сокращает или удаляет менеджеры среднего звена, поэтому между начальником и передовыми сотрудниками как можно меньше бюрократических слоев.
Зачем идти плоский?
Когда начинается стартап, бег на месте часто является логичным подходом. Если в компании работает всего дюжина сотрудников, учредитель может контролировать их всех лично. Наличие официальной структуры управления за рамками «Я отвечаю» кажется ненужным. Начинающие сотрудники, пришедшие из более крупных корпораций, могут получить удовольствие от альтернативы бюрократии.
В то время как крупные корпорации могут перейти в плоскую иерархию, более вероятно, что это произойдет, когда компания начнет работать без изменений и будет продолжать расти. Если все пользуются свободой отсутствия бюрократии и способностью доводить дело до сведения начальника, то переход на более формальную, менее плоскую структуру никого не порадует.
Плоская иерархия: плюсы и минусы
Привлекательность плоской организационной структуры состоит в том, что она позволяет избежать некоторых проблем, которые мешают традиционной иерархии управления.
Однако, как и у любой концепции управления, плоская иерархия также имеет свои недостатки.
Невидимая Иерархия
Еще один аргумент против плоской структуры управления заключается в том, что организации не может функция без иерархии. Если у компании нет формальной иерархии, она вместо этого разработает неформальную структуру власти. Неофициальные лидеры развиваются, и другие сотрудники обращаются к ним, как если бы они были менеджерами. Руководители могут полагаться на ту же неформальную структуру, чтобы добиться цели.
Неформальная структура власти не должна быть плохой вещью, но часто получается так. Формальная иерархия, действующая должным образом, имеет дисциплину и наказания для менеджеров, которые злоупотребляют своими полномочиями. Сложнее привлечь к ответственности неофициальных лидеров.
Несколько бывших сотрудников Valve сказали, что на практике получение поддержки их проектов и карьеры зависело от заискивания перед «баронами», которые руководили невидимой иерархией компании. Без барона твоя карьера не продвинулась бы. Сотрудники сказали, что бароны, которые их поддерживали, могли легко и произвольно отозвать поддержку. Сотрудники могут также создавать неформальные команды. Сотрудники, которым нравится работать друг с другом, могут со временем перестать работать, не предлагая поддержки другим сотрудникам и их проектам.
Создание плоской иерархии
Чтобы сделать плоскую или плоскую организацию успешной, бизнесу необходимо несколько вещей:
Оставаться плоским
Компании, которая начинает с малого и с нуля, не нужно принимать классическую иерархию с избыточным управлением по мере роста. Однако требуется сознательное усилие, чтобы держать вещи как можно более плоскими. Одним из способов является постепенное наращивание, добавление менеджеров и уровней управления, когда это становится необходимым.
Продвижение в плоских организациях
Что такое плоская структура организации
Плоская организационная структура
Плоская организационная структура становится всё более популярной в компаниях мирового уровня. Идеальная среда её применения – утопическая организация, где каждый имеет собственное мнение и может действовать автономно. Однако основные её принципы реализуются и в реальной жизни.
К примеру, Элон Маск, генеральный директор и разработчик Tesla, так обрисовывает принципы коммуникативной политики внутри своей компании:
«Любой сотрудник Tesla может и должен высказывать – как в устной, так и в письменной форме – все свои соображения относительно оптимальных путей решения проблем, стоящих перед компанией.
Плоская организационная структура управления компанией подразумевает, что в процесс принятия решений вовлекается существенно меньшее количество людей. Решения принимают люди, обладающие релевантной информацией и полномочиями. Это снижает иерархическую нагрузку». Подобная модель управления легко реализуема в малых и средних организациях. Но её внедрение в крупных компаниях требует огромных финансовых затрат.
Генеральный директор интернет-магазина Zappos Тони Се вывел плоскую организационную структуру управления на совершенно новый уровень, взяв на вооружение принципы холархии – адаптируемые методы самоуправления. Их внедрение подразумевает распределение полномочий в зависимости от выполняемой работы. Все полномочия незначительно, но регулярно корректируются.
Причины привлекательности плоской организационной структуры
Не секрет, что организации стремятся быстрее и эффективнее решать возникающие проблемы и реализовывать возможности. Плоская организационная структура управления сокращает цепочку принятия решений, упрочняя связь между сотрудниками и высшим руководством.
Некоторые исследователи, в частности, Раадж Са и Йозеф Штиглиц, утверждали, что именно иерархическая организация управления нередко становится причиной отклонения перспективных проектов. По их мнению, чем больше уровней должен пройти проект на стадии согласования, тем выше вероятность, что он будет отклонён.
Дело не только в подавлении инициативности сотрудников традиционной иерархической системой управления. Руководители крупных компаний нередко отмечают, что просто не имеют возможности ознакомиться с некоторыми проектами, поскольку они не проходят «фильтр» нижестоящих инстанций. Кроме того, не стоит забывать о естественном стремлении подчинённых показывать начальству проекты, которые, по их мнению, имеют более высокие шансы получить финансирование.
Эта точка зрения подтверждается результатами исследований, указывающими, что в организациях с многоуровневой системой управления относительно большим штатом сотрудников, информация доходит до высшего руководства в искажённом виде. Иерархическая структура управления нередко вынуждает сотрудников действовать в обход непосредственного начальства или использовать его как средство передачи информации.
Упрощение или упразднение (там, где это возможно) иерархической системы управления также ускоряет процесс принятия решений и сокращает время, необходимое для вывода нового продукта на рынок. Исследование, в котором принимали участие более 300 руководителей компаний со всего мира, показало, что чем сложнее структура управления, тем позже новые товары и услуги компании доходят до клиента.
Если рассматривать вопрос с точки зрения организационной и экономической эффективности, то надо признать, что плоская организационная структура управления нередко менее затратна и более динамична. Это похоже на ситуацию с аутсорсингом, который позволяет организациям существенно экономить ресурсы.
Плоская организационная структура управления подходит не всем
Смена организационной структуры может спровоцировать целый ряд проблем. К примеру, отдельные управленцы могут сопротивляться переходу к плоской организационной структуре, опасаясь потерять работу.
Внедрение плоской организационной структуры управления также может привести к снижению уровня личной ответственности и дисциплины, поскольку на каждого сотрудника приходится более одного руководителя. Если коммуникация между сотрудниками и руководством налажена недостаточно хорошо, это может создать чрезмерную нагрузку на руководителей.
Ещё одна проблема – значительные затраты времени, финансов и других ресурсов, необходимых крупной организации для перехода к плоской структуре управления.
В действительности попытка перейти к плоской организационной структуре управления – своеобразная проверка на гибкость компании/организации. В данном случае речь идёт о способности быстро менять стратегию, структуру, процессы, людей и технологии, с целью повышения эффективности. Один из основных элементов успеха – плоская организационная структура управления.
Недавнее «Глобальное исследование», проведённое специалистами McKinsey &Company, показало: две трети респондентов считают, что их компании уже начали гибкие трансформации. В частности, речь идёт о Google, Netflix, Spotify, голландской банковской группе ING и, позднее, ANZ.
Согласно результатам исследований, лишь 4% респондентов утверждают, что их компании полностью перешли к плоской организационной структуре.
Главное, следует помнить, что для различных отраслей характерна неодинаковая динамика работы и различные степени децентрализации, и далеко не все могут эффективно работать в рамках плоской организационной структуры.
ПоматериаламThe appeal of the ‘flat’ organisation – why some firms are getting rid of middle managers
Плоская организационная структура. 3 причины устранить иерархию в организации
Плоская организационная структура, на первый взгляд, не кажется очень логичным способом организации бизнеса. Иерархия выглядит более понятным и обоснованным вариантом.
У кого-то возникает идея бизнеса, он становится во главе компании и говорит всем, что делать. Затем компания растет, и он находит тех, кто вместо него начинает говорить другим, что делать. Те, в свою очередь, находят еще кого-то, кому делегируют часть своих функций и т.д. Так по мере роста организации в ней возникает все больше и больше уровней иерархической структуры.
Flickr/Tim Dawson
Тем не менее, существуют очень веские причины, почему стоит сдерживать формирование многоуровневой иерархии, и почему плоская организационная структура гораздо лучше для бизнеса. Так считает Тим Кастелле, профессор Бизнес-школы Университета Квинсленда (Австралия), изучающий вопросы инноваций.
«Все больше доказательств свидетельствуют о том, что организации, в которых имеется плоская организационная структура, достигают лучших результатов, чем традиционные иерархии», — пишет Кастелле. «Существуют очень веские и обоснованные нуждами бизнеса причины, по которым следует беречь достоинство своих работников, обеспечивать их автономность и организовывать их в небольшие команды, а не в многоуровневые иерархии.» Если дать людям возможность и полномочия принимать решения, это будет способствовать возникновению инновационного мышления. [1]
Плоская организационная структура обеспечивает гибкость и подвижность
Если вы хотите, чтобы бизнес мог маневрировать, быстро перестраиваться и приспосабливаться к меняющимся условиям, вам придется доверить вашим работникам принятие многих решений. Если же каждое решение должно пройти ряд согласований на разных уровнях иерархии, то о гибкости и подвижности бизнеса можно забыть.
Иерархия. Flickr/Sustainable Economies Law Center
«Фирмы, организованные по принципу небольших команд, гораздо более маневренные, чем большие иерархии. Это позволяет им с легкостью реагировать на изменения», — считает Кастелле.[1]
Плоская организационная структура лучше подходит для инноваций
«Компании, в которых имеется плоская организационная структура, более склонны к инновациям. Если корпоративная стратегия предполагает инновации, то компании лучше оставаться плоской», — утверждает Тим Кастелле.[1]
Flickr/Robert Occhialini
Действительно, инновации предполагают способность быстро переключаться с одной гипотезы на другую, изучать альтернативные решения, экспериментировать и творить. В условиях иерархии люди теряют возможность действовать таким образом. Согласования на многих уровнях и бюрократия убивает любую инновационную идею или инициативу.
В свое время такое произошло в компании Kodak. И это стоило ей жизни.
Разное поведение людей в условиях иерархии и плоской структуры
Иерархия идет рука об руку с жестким контролем. Поэтому в иерархической организации работники начинают думать о том, как соответствовать корпоративным критериям, а не о том как наилучшим образом выполнять свои задачи — как это, например, было в Nokia. Чтобы преуспеть в условиях иерархии надо не столько быть эффективным, сколько нравиться своим начальникам.
Flickr/kellerabteil
В то же время плоская организационная структура препятствует возникновению офисных интриг и поощряет стремление к достижению реальных результатов, а не их суррогата в виде благоволения начальства. «Если вы наняли правильных людей, они будут привержены общей цели, которую они вместе будут стремиться достичь», — считает Кастелле.
На главную ИЛИ ЧИТАТЬ ЕЩЕ:
Что такое холакратия и почему она вам не нужна
Кнопка обслуживает предпринимателей, и так уж получается, что нам всегда нужно быть чуточку впереди, чтобы предлагать самые крутые решения. Поэтому мы обожаем пробовать всё новое. Эксперименты с холакратией мы начали несколько месяцев назад: набили первые шишки, пообщались с консультантами из США, почувствовали первые улучшения и продолжаем внедрять и изучать. В первой статье расскажем про важные для понимания базовые штуки, а в следующих поделимся собственным опытом и ответим на популярные вопросы.
Большие и маленькие
условно делятся на два лагеря: большие корпорации с уровнем бюрократии, близким к классическому бизнесу, и молодые стартапы с плоской организационной структурой, для которых подвижность и неформальность в принятии решений — единственный способ выжить. Разумеется, это крайние степени, и есть множество промежуточных состояний, но для лучшего понимания рассмотрим проблемы именно этих организационных структур.
Сим Сити внутри компании
Создатель холакратии Брайан Робертсон столкнулся с этими проблемами, когда ушёл из большой компании и основал собственный бизнес. Работа в корпорации мешала самореализации, а управлять растущим стартапом становилось всё сложнее. Брайан начал экспериментировать с разными подходами, менять структуру организации и распределения власти. Все эти изыскания натолкнули его на бытовую метафору. Во время чтения смотрите на картинку и представляйте этого добродушного оратора:
Также есть процессы, которые позволяют вынести проблему за пределы твоей квартиры: пойти к соседям за солью, попросить домоуправление починить лифт, убедить районную администрацию залатать асфальт или оспорить городской бюджет на заседании в мэрии. В идеальном сферическом городе появляется самоорганизующаяся распределённая структура власти, которая даёт возможность влиять на развитие системы и её отдельных частей, сохраняя при этом личную ответственность за собственное благосостояние. При этом чем больше город, тем выше личная эффективность каждой единицы — района, дома, квартиры, человека. Почему бы не применить этот подход в бизнесе?
Из этой могучей метафоры и родилась идея холакратии. Компания — это город, CEO — мэр, отделы — районы, внутри отделов — дома и квартиры. Все играют по одним правилам, наделены равными правами и обязанностями и могут влиять друг на друга только косвенно.
Упорядоченный хаос или голова кругом
Холакратия — это способ децентрализации власти, который позволяет выстроить иерархию (холархию) таким образом, чтобы каждый сотрудник мог влиять на жизнь компании и обладал полной властью в рамках своей роли и возложенных на неё ожиданий. Холакратия управляется не менеджментом, а общей целью компании, прозрачным процессом, ожиданиями и метриками. При этом, формально, у тебя нет начальников, но любой человек в компании имеет право знать, чем ты занимаешься и насколько эффективно делаешь свою работу.
При внедрении холакратии компания разделяется на круги. Выглядит это немного глупо и, на первый взгляд, меняет только таблички на дверях: отделы и департаменты становятся «кругами», сотрудники превращаются в «роли», а организация становится одним огромным «якорным» кругом, в который включены все круги и роли. Выглядит это примерно так:
Однако, за ширмой прячется большая идея. Давайте посмотрим на стандартную иерархическую модель, в которой директорат простирает свои острые щупальца, низвергая волю на отделы и конкретных людей через вассалов среднего звена:
В холакратии всё выглядит немного иначе: тентакли власти есть у каждого круга, будь то суперкруг или подкруг. У этих тентаклей даже есть специальные названия: и (иначе — ведущая связь и представитель):
— тентакль — роль, которая представляет интересы внутреннего круга во внешнем. Он аккумулирует вопросы, проблемы и предложения круга и выносит их на обсуждение во внешний круг, на специальные управленческие встречи (governance meetings). не становятся — представителей определяет сам круг простым голосованием. не может быть ещё и (за одним исключением), иначе вся система сломается. не должен вести себя, как профсоюз, продвигая интересы только своего круга, он должен хорошо понимать цели и задачи суперкруга и всей компании, иначе вся система сломается. Иными словами, — это посол круга, сор из избы выносящий.
Главная роль для каждого
А что же такое роль? Это совокупность функций, возложенных на человека (если не выпендриваться, то просто должность). Кстати, круг — это тоже роль, просто настолько обширная, что её уже не может выполнять один человек. У роли есть своего рода должностная инструкция. Отличие одно: эта инструкция формируется исходя из ожиданий и общей цели компании, а не из желания ограничить права и возможности человека. Один и тот же человек может занимать разные роли в одном или нескольких кругах, и если с одной из ролей он не справляется, нужно снять человека именно с этой роли, а не со всех сразу. Всё как в жизни: вы можете быть почтальоном, отцом, другом, игроком в крикет и заядлым нудистом. При том, если вы плохой отец — вас нужно лишить родительских прав, но на роль почтальона это повлиять не должно, да и вход на специализированные пляжи не ограничит. Однако, если каждую из ролей вы выполняете одинаково плохо, остаётся только одна — герой, подвергнутый забвению:)
Любые проблемы в холакратии называют «точками напряжения» (tensions). Дефолтный долг любой роли — устранять их своими силами или через управленческие встречи, за что эту модель даже называют (движимая напряжением). Золотые правила холакратии:
Как вы уже догадались, холакратия не отвечает на самые важные вопросы: «Что именно нужно делать?» и «Какие решения принимать?». Она регламентирует подход к организации процессов, но не ставит задачи и не описывает пути решения. Холакратия — это операционная система для бизнеса, которая требует установки разных приложений. Например, приложения для найма сотрудников, для планирования, для логистики. Поэтому в рамках холакратии можно применять любые модные практики: аджайл, лин, скрам, лишь бы польза была.
Холакратия вызывает побочные эффекты
Начиная применять холакратию, вы отменяете власть менеджеров и директоров и распределяете её по «местам». Это приводит к интересному побочному эффекту: в кругах начинают выделяться лидеры. Вам больше не нужно пытаться усилить отдельных людей — достаточно единожды усилить процесс, и всё произойдёт естественным путём. CEO превращается в говорящую голову, визионера и определяет общие цели и ценности компании. Дорогие CEO, не расстраивайтесь, в ваших руках останется самая мощная абилка — отменить холакратию.
Пропадает племенная структура, которая складывается в обычных компаниях поверх иерархии. Например, когда секретарша имеет сношения крайне близкого характера играет в преферанс с начальником и внезапно обретает власть и влияние в самых далёких от своей профессии сферах бизнеса. Та самая власть равномерно распределена и не может быть аккумулирована и использована одним человеком во вред другому. Таким образом, связи не рушат работу, а работа не рушит связи.
Холакратия поощряет нарушение правил, если это приносит больше пользы, чем ущерба. Каждый волен делать всё, что заблагорассудится, если это помогает компании развиваться. Это называется «индивидуальные действия».
Холакратия заменяет личность ролью, но не отрицает самой личности. Ты можешь продолжать ходить на работу в шортах, браниться по матушке, приводить в офис собаку и пьяных распутных женщин, если хорошо делаешь своё дело, соответствуешь метрикам и ожиданиям и не мешаешь остальным. Вслед за этим пропадает «персональное фасилитирование». В бедах виноват не разработчик Вася, а роль и процесс. Это демагогия, но она позволяет избавиться от эмоций и улучшать процессы, вместо охоты на ведьм.
Бюрократия 4.0 или почему холакратия не нужна
Холакратия насквозь бюрократизирована: существует целый свод правил, в деталях описанный на 30 страницах специальной холакратической Конституции. В ней перечислены основные положения, организационная структура компании, процесс управления, процесс работы и даже процесс принятия самой конституции. Этот небольшой талмуд постоянно развивается (уже доступна редакция 4.0), но основные принципы остаются прежними. Сам документ абсолютно нечитабелен, существует даже упрощённая версия для тех, кто не хочет разбираться в птичьем языке околоюридических терминов. Фактически, этот документ и является вершиной холархии.
При этом создатель холакратии утверждает, что её нельзя применять частично — нужно однажды и навсегда принести клятву на Конституции и пуститься во все тяжкие. Это, впрочем, не удивительно, учитывая то, что единственная цель компании HolacracyOne, созданной Брайаном Роберсоном — насаждение холакратии через тренинги и внедрения. И именно поэтому холакратия вам совершенно не нужна. Процесс полного внедрения сломает мозг похлеще этой статьи, отнимет кучу сил и времени, которые можно потратить на развитие бизнеса. А главное, он вряд ли приведёт к вселенскому счастью. Кнопка борется с маразмом и бюрократией, мы знаем, как сильно они тормозят бизнес и верим, что любые решения нужно принимать, руководствуясь разумом и широким взглядом на вещи.
Однако, некоторые принципы холакратии можно и нужно применять на практике. Так уж получилось, что Кнопка стала одной из первых компаний, экспериментирующих с холакратией в России (и уж точно первой бухгалтерской компанией, которая до такого докатилась) Надеемся, вам хватит пары недель, а главное — желания, чтобы прочесть и понять этот пост, потому что уже в следующем мы перейдём от слов к делу, поделимся собственным опытом и расскажем подробнее, почему не стали подписывать Конституцию 4.0 кровью. А если в комментариях обнаружится живой интерес к сабжу, напишем отдельную статью про разные роли, процессы, митинги, и прочие умные слова. Задавайте вопросы, это сильно поможет.
Спасибо за внимание.
На досуге можно почитать: