в какой срок администрация предприятия обязана известить работника о введении новых условий труда

Статья 162 ТК РФ. Введение, замена и пересмотр норм труда (действующая редакция)

Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.

Комментарий к ст. 162 ТК РФ

1. Процесс нормирования труда включает в себя следующие этапы:

а) обоснование и разработку норм труда (техническое нормирование);

б) установление норм труда;

в) введение в действие установленных норм труда;

г) обеспечение нормальных условий для выполнения норм труда;

д) замену и пересмотр действующих норм.

2. Чтобы норма отражала действительную меру труда, она должна быть обоснована с точки зрения технических, организационных, психофизических, экономических условий.

Обоснование и разработка норм труда предполагают проведение нормативно-исследовательской работы, разработку нормативных материалов для расчета норм труда, проектов самих норм труда. Функции технического нормирования в организациях выполняют обычно службы организации труда и заработной платы.

4. Установленные в порядке, предусмотренном законодательством, нормы труда вводятся в действие приказом (распоряжением) работодателя, в котором указывается, где и с какого времени подлежат применению новые нормы труда. О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 162). Нормы труда, введенные в действие без извещения работников или с нарушением сроков, не имеют юридической силы. Если двухмесячный срок извещения нарушен, работник вправе требовать оплаты выполненной работы по прежним нормам и расценкам впредь до истечения двухмесячного срока.

5. Во избежание конфликтов работодатель и представительный орган работников должны разъяснить работникам причины и основания пересмотра норм, а также условия, при которых эти нормы будут применяться.

Источник

В какой срок администрация предприятия обязана известить работника о введении новых условий труда

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

В организации ожидается изменение условий оплаты труда (уменьшение окладов, увеличение стимулирующих выплат).
Причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, когда согласованные ранее условия трудовых договоров сохраниться не могут, в организации отсутствуют.
Каким способом следует уведомлять сотрудниц, находящихся в отпусках по беременности и родам и по уходу за ребенком? В какой конкретно срок необходимо направить уведомление и заключить дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора с указанными работницами?

Обоснование вывода:
Условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, являются обязательными для включения в трудовой договор (часть вторая ст. 57, часть первая ст. 135 ТК РФ). Изменение определенных сторонами условий трудового договора возможно либо по соглашению сторон трудового договора (ст. 72 ТК РФ), либо по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ).
В силу части первой ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника*(1). О предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, связанных с изменением организационных или технологических условий труда и вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (часть вторая ст. 74ТК РФ)*(2).
Поскольку законодательство не содержит каких-либо запретов на уведомление работника в периоды его отпуска или временной нетрудоспособности, работодатель вправе произвести такое уведомление и в указанные периоды. При этом указанный в ст. 74 ТК РФ срок для уведомления распространяется на все категории работников, включая сотрудников, находящихся в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком*(3).
Отметим, что законом установлен лишь минимальный срок для уведомления работников. Это означает, что конкретный срок для уведомления работников работодатель определяет сам, главное, чтобы период между днем получения каждым из работников уведомления и днем вступления изменений в силу составлял не меньше двух месяцев. Законом не определены конкретные способы исполнения работодателем обязанности по уведомлению работников. Однако во время отдыха, к которому относится и время любых отпусков (в том числе отпусков по беременности и родам, по уходу за ребенком), работники не обязаны являться на работу для ознакомления с какими-либо документами (ст.ст. 106 и 107 ТК РФ). Работодатель вправе направить им уведомление заказным письмом с описью по почте либо нарочным. Суды признают обязанность работодателя по предупреждению работника об изменении условий трудового договора исполненной только при условии получения работником соответствующего уведомления. Причем работодатель должен располагать доказательствами, что работницы получили соответствующее отправление*(4).
Соответственно, после истечения срока предупреждения новые определенные работодателем условия трудовых договоров вступают в силу*(5). При этом женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, имеет право в любой момент прервать такой отпуск и выйти на работу, а работодатель, в свою очередь, обязан предоставить ей работу, предусмотренную трудовым договором, на определенных этим договором условиях (часть четвертая ст. 256 ТК РФ, часть первая ст. 21 ТК РФ).
Вместе с тем, как следует из вопроса, изменений организационных или технологических условий труда в организации не происходит, поэтому в рассматриваемом случае ст. 74 ТК РФ применению не подлежит. Следовательно, предупреждать работников, в том числе находящихся в отпусках, об изменениях условий об оплате труда не менее чем за два месяца не требуется. Аналогичный вывод содержится и в судебной практике*(6).
Порядок изменения условий трудовых договоров, установленный ст. 72 ТК РФ, предполагает заключение в письменной форме соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора с работником, чьи условия оплаты труда изменяются (дополнительное соглашение к трудовому договору). В таком соглашении должно содержаться либо само условие в новой редакции, либо ссылка на новую редакцию локального нормативного акта, устанавливающего систему оплаты труда.
Трудовое законодательство не запрещает заключить такое соглашение в период нахождения работника в отпуске. То есть, если временно отсутствующие в связи с нахождением в отпусках работницы не возражают против уменьшения размера оклада, изменение условий трудового договора оформляется дополнительным соглашением к нему, подписываемым сторонами*(7). По общему правилу дополнительное соглашение к трудовому договору действует с момента его подписания работником и работодателем либо с момента, указанного в самом соглашении (правила о вступлении трудового договора в силу, предусмотренные частью первой ст. 61 ТК РФ, действуют и в случае заключения дополнительных соглашений к трудовому договору).
При изменении условий трудового договора по соглашению сторон соблюдения каких-либо уведомительных процедур и сроков не требуется. Соответственно, соглашение между работником и работодателем об изменении условий трудового договора может быть заключено в любое время, уведомлять работника за два месяца не требуется. В случае заключения дополнительного соглашения к трудовому договору во время отпуска вознаграждение за труд будет начисляться исходя из нового оклада с того момента, когда работник приступит к работе, или со дня, указанного в соглашении. Если у сторон нет возможности заключить дополнительное соглашение к трудовому договору в период нахождения работниц в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком, такое соглашение может быть оформлено и после выхода на работу. Если работник все-таки не согласится с указанными изменениями, то заработная плата должна выплачиваться ему на прежних условиях.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Странцова Наталья

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.
*(2) Смотрите ответ 1, ответ 2 с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ».
*(3) Смотрите ответ 1, ответ 2 с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ»).
*(4) Смотрите, например, решение Охинского городского суда Сахалинской области от 07.11.2017 по делу N 2-913/2017, решение Куйбышевского районного суда г. Омска от 26.06.2012 N 2-3643/2012.
*(5) Если отсутствующие сотрудницы получили уведомление и работодатель имеет возможность подтвердить это документально (на случай, если со стороны работника или контролирующих органов возникнут претензии), но не выразили отказ от продолжения работы на изменившихся условиях, в указанный в уведомлении день новые условия трудового договора, по нашему мнению, вступают в силу независимо от того, продолжают ли они отсутствовать на работе или уже приступили к ней. Если работодателю не удалось вручить работницам уведомления либо доказательствами получения ими уведомлений работодатель не располагает, мы считаем, что работодателю целесообразно дождаться выхода сотрудниц на работу и заново предупредить их об изменении условий трудового договора в одностороннем порядке. В течение срока уведомления в отношении работниц должны действовать прежние условия трудового договора.
*(6) Например, решение Свердловского областного суда от 10.10.2017 N 72-1272/2017, определение Суда Чукотского автономного округа от 20.09.2012 N 33-160/12.
*(7) Смотрите также ответ 1, ответ 2 с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ».

Источник

Если меняются условия трудового договора

Предприятие активно развивается? Внедряете новые технологии, расширяете штат, меняете структуру организации? Поговорим о том, как выстроить отношения с работником, если вы меняете условия трудового договора, и что делать, если сотрудник не готов работать в изменившихся реалиях.

Почему трудовой договор приходится менять

Трудовой договор — основной документ, который регулирует отношения между работодателем и конкретным работником. В ст. 74 ТК РФ прописано право работодателя менять условия договора, если это вызвано организационными или технологическими изменениями на предприятии.

Важно! Менять трудовую функцию сотрудника в этом случае работодатель не вправе.

К числу организационных причин относятся:

Технологические изменения могут быть связаны:

Перечень наиболее распространенных причин изменения условий трудового договора приведен в ч. 1 ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Этот список открыт и может быть дополнен. При этом работодатель должен помнить, что его действия не должны ухудшать положения сотрудников.

Как согласовать с работником изменения

Первый шаг руководителя, который принял решение провести организационную или производственную реструктуризацию, — издать приказ, в котором будут обозначены не только основные изменения и причины, их вызвавшие, но и сотрудники, ответственные за реализацию всех мероприятий.

О любых изменениях, которые повлияют на трудовую деятельность конкретного сотрудника, работодатель должен сообщить заранее — не позднее чем за два месяца до предполагаемой даты их введения. Трудовой кодекс РФ не обязывает делать это письменно, но практика показывает, что лучше составить именно письменное персональное уведомление. В нем укажите, что именно поменяется и по какой причине, как нововведения коснутся именно этого работника и каковы будут последствия отказа от предлагаемых работодателем условий. Так вы подстрахуете себя от возможных трудовых споров. Другой способ уведомления — приказ руководителя организации о переходе к новым условиям труда, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку не позднее указанного в законе срока.

Работодатель — физическое лицо обязан письменно предупредить работника не менее чем за 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ), работодатель — религиозная организация — не менее чем за семь календарных дней до введения изменений (ст. 344 ТК РФ).

Отказ сотрудника подписать уведомление зафиксируйте записью на самом бланке или составьте отдельный акт отказа с подписями трех свидетелей. Оповестить отпускников или заболевших сотрудников можно, направив им письмо заказной корреспонденцией по почте. И здесь важно, чтобы дата начала срока была установлена точно.

Если работник не возражает против изменений, на бланке уведомления он собственноручно пишет о своем согласии, например: «С уведомлением ознакомлен. Согласен работать с должностным окладом в 28 000 рублей. Дата. Подпись». Изменения формулируются в допсоглашении к трудовому договору после окончания срока действия уведомления (ст. 72 ТК РФ).

Формируйте дополнительные соглашения в программе Контур-Персонал

Если все-таки увольнение

Если кто-то не готов работать в новых условиях, вы обязаны в письменной форме предложить недовольному сотруднику имеющуюся вакантную должность. Это может быть как равноценная, так и нижеоплачиваемая/нижестоящая работа. Главное условие — у сотрудника не должно быть медицинских противопоказаний к новой деятельности. Прежде всего работодатель предлагает все вакансии в данной местности. Речь о работе в другом населенном пункте может идти, только если это указано в коллективном договоре или внутреннем соглашении.

Законодатель не устанавливает сроков, когда работодатель должен предложить сотруднику другую работу, не указывает и конкретной формы, в которой может быть сделано такое предложение. Чаще всего варианты предлагаются трижды: в момент уведомления о грядущем изменении условий трудового договора, через месяц и в момент окончания срока уведомления — или по мере возникновения вакансий.

Следует учитывать, что в случае спора работодателю необходимо будет подтвердить законность своих действий. Отсюда рекомендация — предлагать вакансии в письменной форме, например в виде уведомления или приложения к приказу о предстоящих изменениях. Работник может выразить свою волю письменно, согласившись с переводом либо отказавшись от него.

Если работник категорически против или компания не может предложить иную удовлетворяющую его работу, трудовой договор расторгается согласно п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Руководитель оформляет приказ об увольнении сотрудника с формулировкой «Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора п. 7 ч. 1 ст. 77». В приказе обязательно должна быть ссылка на документ-основание, например приказ об изменении условий трудового договора, предложение о переводе, акт об отказе подписывать уведомление и пр. В остальном процедура увольнения происходит по общим правилам. В последний день сотрудник получает на руки трудовую книжку, ряд бухгалтерских документов (расчетный лист, справку 2-НДФЛ, формы СЗВ-М и СЗВ-Стаж и пр.) и все полагающиеся ему выплаты и компенсации.

Важно! До истечения срока предупреждения работодатель обязан обеспечить сотрудникам прежние условия работы.

На практике организационные или технологические изменения могут вызвать массовое недовольство и, как следствие, увольнение многих сотрудников. Чтобы в переходный период не прерывать деятельность предприятия, работодатель на срок до шести месяцев может ввести режим неполного рабочего дня и/или неполной рабочей недели (ст. 74 и 372 ТК РФ).

Если один или несколько работников отказываются работать в режиме неполного рабочего времени, то трудовые отношения с ними расторгаются в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ «По сокращению численности или штата работников организации». В этом случае работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. Подробнее об увольнении по причине сокращения штата мы расскажем в следующем материале.

А здесь остается только напомнить, что судебная практика по ст. 74 ТК РФ обширна, очень часто работодатели оказываются вынуждены согласно судебному решению восстанавливать условия труда. Чтобы избежать этого, нужно очень внимательно отнестись к процедуре изменения условий трудового договора, дотошно соблюдать все этапы уведомления сотрудников, стараться по максимуму фиксировать достигнутые договоренности в письменном виде.

Источник

В какой срок администрация предприятия обязана известить работника о введении новых условий труда

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

Ответ прошел контроль качества

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————
*(1) Комиссию возглавляет работодатель или его представитель (ч. 4 ст. 9 Закона 426-ФЗ).
*(2) Статьей 72 ТК РФ предусмотрено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. В рассматриваемой ситуации в случае, если работник и работодатель достигнут соглашения об изменении условий трудового договора, то соответствующие изменения могут быть внесены в трудовой договор на основании ст. 72 ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. При этом сторонам следует заключить дополнительное соглашение к трудовому договору текущим числом, указав в нем, что его действие распространяется на отношения, возникшие ранее заключения данного соглашения, то есть со дня утверждения отчета о проведении спецоценки (подробнее смотрите об этом ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, март 2016 г., ответ специалистов Роструда, размещенный на портале «Онлайнинспекция.РФ»).
*(3) Отметим, что перечень связанных с изменением организационных или технологических условий труда причин, указанный в ст. 74 ТК РФ, является открытым и носит оценочный характер. Анализ судебной практики позволяет сделать вывод, что в части первой ст. 74 ТК РФ речь идет об обстоятельствах, которые приводят к столь существенным изменениям в организации труда работников или технологии самого производственного процесса, что прежние определенные сторонами условия трудового договора объективно уже не могут быть сохранены (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 10.07.2012; апелляционное определение СК по гражданским делам Кировского областного суда от 21.08.2012 по делу N 33-2511). В п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 указывается, что одним из таких изменений является совершенствование рабочих мест на основе их аттестации (специальной оценки). Свидетельством улучшения условий труда на рабочих местах работников, аттестованных ранее, является уменьшение итогового класса (подкласса) условий труда на рабочем месте по результатам проведенной специальной оценки условий труда. В данном случае указанные обстоятельства имеются.
*(4) Законодательно не установлена необходимость заключать дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ. Соответственно, если соблюдены все требования ст. 74 ТК РФ, то, по нашему мнению, заключать дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий трудового договора не требуется. Однако запрета на заключение дополнительного соглашения не предусмотрено. Поэтому заключение дополнительного соглашения с работниками, чьи условия труда изменились по причинам, указанным в ст. 74 ТК РФ, не нарушает трудовое законодательство и решается по усмотрению сторон.
*(5) Мы считаем, что предоставление дополнительного отпуска, предусмотренного ст. 117 ТК РФ, обусловлено выполнением работы во вредных условиях труда подкласса 3.2 и 3.3, и работодатель в силу закона не должен предоставлять работнику такой отпуск, если по результатам проведенной СОУТ условиям труда на его рабочем месте присвоен подкласс 3.1. Поэтому само по себе упоминание его должности в перечне должностей, работа по которым дает право на такой отпуск, приведенном в приложении к коллективному договору, не обязывает работодателя предоставлять этот отпуск до внесения изменений в этот Перечень.

Источник

10 ошибок при изменении условий трудового договора

Трудовой договор — основной документ, регламентирующий отношения между работником и работодателем. Когда в них что-то меняется, это должно находить отражение в договоре. Однако внести изменения в трудовой договор не так просто.

Трудовой договор предполагает четкую структуру и конкретное содержание. О том, каким должно быть это содержание, говорится в ст. 57 ТК РФ.

Содержание включает обязательные для включения в текст трудового договора сведения (о работнике, работодателе, самом договоре), обязательные условия и дополнительные условия.

Для работодателя важно, чтобы в конкретном договоре были отражены все обязательные сведения и условия. Что касается дополнительных условий, то они могут быть любыми, но при этом не снижать гарантии работника.

Чтобы убедиться в соответствии содержания трудового договора нормам Трудового кодекса, нужно:

Согласно ч. 1 ст. 57 ТК РФ, к обязательным сведениям относятся: ФИО работника; наименование компании; сведения о документах, удостоверяющих личность; ИНН работодателя; сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (ст. 20 ТК РФ четко определяет, кто может выступать таким представителем); место и дата заключения трудового договора.

Обязательные условия тоже определены в ст. 57 ТК РФ. Это место работы, трудовая функция, дата начала работы, условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, гарантии и компенсации и др.

Сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора — с помощью ручки, на любом свободном пространстве. Никакие дополнительные соглашения при этом составлять не нужно.

Что делать, если в трудовом договоре меняются сведения

Работодатели нередко путают обязательные сведения, перечисленные в ч. 1 ст. 57 ТК РФ, с условиями трудового договора.

В случае, если необходимо изменить сведения, то прежде всего нужно исходить из того, какие именно сведения меняются. Например, если это информация о работодателе, то нет никаких норм, обязывающих в течение какого-то времени или сразу вносить изменения о таких сведениях в трудовой договор.

Нет конкретных рекомендаций о том, как именно вносить изменения в сведения о работодателе. Некоторые это делают через дополнительные соглашения. Но лучше в сам текст договора внести недостающую информацию. Хотя если сотрудников в компании очень много, то логичнее выпустить приложение к трудовому договору.

Если меняются ФИО или паспортные данные работника и сам работник пишет заявление о том, чтобы эти сведения были внесены в трудовой договор, то вы должны выполнить его просьбу. Вот так выглядит Дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении фамилии работника.

Как ошибаются работодатели, когда меняют условия трудового договора

На самом деле ошибок и вопросов при внесении изменений в трудовой договор гораздо больше, чем 10. Но есть наиболее распространенные случаи, которые требуют внимания.

1. Усложняют задачу, забывая о том, что все условия можно менять по соглашению сторон.

Соглашение сторон — это первый вариант, который нужно выбирать. При этом, конечно, важны согласие работника (ст. 72 ТК РФ) и наличие факта, что изменение не ухудшает положение работника по сравнению с предусмотренным законодательством.

Не нужно уведомлять работника за 2 месяца. Подготовьте проект дополнительного соглашения к трудовому договору.

2. Забывают об оформлении документов, фиксирующих изменения.

Главный документ, вносящий изменения, — это дополнительное соглашение к трудовому договору. Все остальные документы вроде письменного предложения работникам или письменного заявления от работника — опциональные документы. Важно и то, что не требуется никакого уведомления за 2 месяца.

В тексте дополнительного соглашения можно использовать разные формулировки: «пункт … изложить в такой-то редакции», «признать пункт … раздела … утратившим силу», «раздел дополнить пунктом (описать содержание)».

3. Меняют условие о трудовой функции, что в результате ухудшает положение работника.

Условие о трудовой функции работника можно менять только по соглашению сторон. Ст. 60 ТК РФ прямо запрещает требовать от сотрудника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

4. Не могут сформулировать причины организационного и технологического характера, которые «запустили» изменения условий трудового договора.

Работодатели уверены в том, что при изменении условия трудового договора по инициативе работодателя самое главное — предупредить работника за 2 месяца и предложить ему вакантные должности.

Но на самом деле изменить условия трудового договора по ст. 74 ТК РФ намного сложнее.

Важно оформить приказ по основной деятельности, и в этом приказе четко зафиксировать причины организационного и технологического характера, которые спровоцировали изменения. Это сделать не так просто, так как на практике такие причины часто субъективны.

Суды, как правило, к причинам организационного характера относят реорганизацию и новый отчет о спецоценке, который фиксирует изменившиеся условия труда в результате проведения СОУТ.

Также у работодателя должна быть аргументация, доказывающая, почему он не может сохранить прежние условия.

Только после того, как четко сформулированы причины, собрана аргументация, можно приниматься к составлению формы уведомления работника за 2 месяца.

5. Неправильно составляют уведомление работника об изменении условий трудового договора.

В форме уведомления прописывается, какие условия трудового договора будут меняться и какие причины тому способствуют. И общими словами в данном случае обойтись нельзя.

Вы не можете просто так написать — «по производственным причинам». Эта неясная формулировка может стать поводом для работника отстаивать свои права в суде. И высока вероятность того, что вас обвинят в нарушении порядка внесения изменений в трудовой договор.

6. Фантазируют, на какую должность, в случае перевода, работник согласится, а от какой откажется.

Когда изменение происходит по инициативе работодателя, работникам обязательно предлагаются вакантные должности. Но иногда работодатели неправильно трактуют эту норму Трудового кодекса.

Как уточняется в ст. 74 ТК РФ, компания должна предлагать не только вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, но и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Многие работодатели задаются вопросом, должны ли они сохранить за работником его зарплату по той должности, на которой ему придется работать в новых условиях. На самом деле не должны.

Вы можете уведомить об изменении условий трудового договора руководителя отдела продаж и предложить ему вакансию курьера. И вы не должны думать о том, что руководитель не пойдет на эту должность. Ваша задача — просто выполнить требования законодательства. А требования таковы, что вы обязаны предложить работнику все имеющиеся в компании вакантные должности, которые соответствуют состоянию его здоровья.

7. Нарушают порядок изменения условий по ст. 74 КТ РФ.

Сначала издается приказ, где четко и подробно прописано обоснование, почему меняются условия трудового договора и какие именно. В этом же приказе рекомендуется объяснить, почему вы не можете оставить прежние условия.

Далее вы за 2 месяца знакомите работника с уведомлением в письменной форме под роспись.

После этого наступает момент, когда нужно в письменной форме предложить вакантные должности. Лучше, если в этом предложении будут не просто представлены названия должностей, но и требования к квалификации, ожидания по зарплате. Более полная информация даст возможность работнику принять взвешенное решение.

Если работник соглашается, то вы оформляете дополнительное соглашение о переводе.

Если работник отказывается или у работодателя нет вакантных должностей, то трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

8. Забывают о выплате в случае увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Должна быть произведена выплата двухнедельного среднего заработка.

9. Путают перемещение и перевод в связи с изменением условий трудового договора.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Определение перевода содержится в ст. 72.1 ТК РФ. Оно подразумевает:

Также работодатели иногда под переводом подразумевают изменение ставки, что тоже неправильно (это изменение режима рабочего времени).

Иногда, когда совместительство становится основным, некоторые работодатели ошибочно относят это к переводу.

10. Неправильно оформляют временный перевод.

Для этого нужно дополнительное соглашение к трудовому договору. Заявление можно брать, а можно и не брать. Помимо допсоглашения нужно выпустить приказ о переводе.

Временный перевод по общим правилам возможен на срок до 1 года. Но если это ситуация на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, тогда перевод нужно заключать не на 1 год, а до выхода на работу отсутствующего работника.

При временном переводе записи в трудовую книжку и в личную карточку работника не вносятся.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Источник