Как топ менеджеры ищут работу
5 причин, почему топ-менеджеры ищут новую работу
Коронакризис «выбросил» на рынок труда управленцев высшего звена. Как изменились стратегии трудоустройства у топ-руководителей?
В этом году рынок труда пережил многое. И если первые удары от разрыва соглашения ОПЕК+ и пандемии пришлись на рядовой персонал в виде увольнений и нехватки вакансий, то в сегменте высшего менеджмента ощущается, скорее, отложенный эффект. Руководителей начинают сокращать после того, как компании определят наименее перспективные направления и проекты.
Топы оказываются не у дел вместе с целыми департаментами, ведь все бизнесы реагируют на экономический кризис одинаково. Одни руководители на ходу адаптируются, другие полностью переосмысливают свою карьеру и начинают заниматься совершенно новой деятельностью. Вместе с обстановкой в стране меняются и ожидания управленцев от новой работы.
По опыту более 150 последних проектов по трудоустройству управленцев я наблюдаю, как вместе с обстановкой в стране меняются их ожидания от новой работы.
Как изменились приоритеты руководителей
Раньше руководители, которые обращались к нам за сопровождением при трудоустройстве, не придавали особого значения размеру компании. Главное, чтобы вакансия была перспективной и соответствовала их ожиданиям. В небольшой компании можно было за год дойти до позиции гендиректора и жить лучше, чем на должности операционного директора в крупной корпорации.
Но после того как почти каждый пятый малый и средний бизнес не пережил самоизоляцию, топы стали более избирательны. Они хотят работать в известных компаниях с развитой сетью филиалов и бизнес-моделью, которая проверена десятками лет и эффективна даже в меняющихся условиях.
Топ-менеджерам надоело участвовать в цепочке продаж коммерческих компаний. Они стремятся туда, где об их успешности судят по результатам деятельности предприятия.
В спокойное время руководители крупных компаний часто шли в стартапы, где их ценили за большой опыт, который помогал бизнесу расти активнее. Теперь они приходят с запросом устроиться в компанию вроде «Яндекс», МТС или «Магнит», чтобы быть уверенными в завтрашнем дне.
Всё больший интерес вызывают позиции в госкомпаниях и в компаниях с госучастием, которые контролируются государством.
Управленцы предпочитают, чтобы их оформляли в штат на общих основаниях. Так они чувствуют себя более защищенными. Они стремятся иметь высокий оклад и меньше рассчитывают на бонусы и премии.
Он позволяет топу подстраховаться на тот случай, если с ним захотят расстаться до того, как истечет срок действия договора.
Что толкает топ-менеджеров на поиски новой работы
1. Кризис в отрасли или внутри компании.
Это характерно для руководителей инвестиционных направлений, потому что корпорации в кризис первыми отрезают или сокращают бюджет на амбициозные проекты. Взять хотя бы тот же «Роскосмос», который отказался от совместного с NASA запуска космической миссии.
Большинство инвестиций связаны с информационными технологиями, так что становятся на паузу внутренние IT-проекты. Из-за падения спроса на нефть страдают компании нефтегазового сектора и связанная с ними целая индустрия логистических, сервисных и других организаций. Многие топ-менеджеры впервые за целую жизнь оказываются на открытом рынке и реально не понимают, как искать работу.
Отмечу, что текущее положение вещей выгодно корпорациям, у которых всё хорошо.
Раньше все квалифицированные сотрудники были при деле и их приходилось переманивать за большие деньги, а сейчас на рынке труда полно свободных ценных кандидатов.
Просто они не могут встретиться — работодатели по привычке продолжают верить, что «лучшие уже заняты», а соискатели не умеют продавать себя на современном конкурентном рынке. Или не видят возможностей в других сферах.
Пример из практики. После волны массовых сокращений и реорганизаций в нефтесервисной компании закрыли целые направления бизнеса. Операционный директор год ходил по рынку в своем городе в поисках работы в той же сфере. Как только он пересмотрел свое позиционирование и круг интересных компаний, то устроился в крупнейшую машиностроительную компанию.
2. Стремление доказать свою состоятельность.
Доля госсектора в нашей экономике и без того составляет 50-70% (по разным оценкам). Плюс ко всему в связи с пандемией коронавируса и без того быстро развивающийся онлайн-сектор резко вырос более чем на 30%, и за счёт этого госкорпорации укрепляют свое влияние, выходят на новые рынки и страны.
Управленцы госкорпораций тоже чувствуют себя увереннее коллег из коммерческих структур. Работу в госсекторе отождествляют со стабильностью, перспективами и хорошими доходами. Часто бывает, что в семье оба занимают руководящие должности. При этом, например, жена работает в крупной госкомпании, а муж руководит филиалом частной структуры. Для него занять должность в госкорпорации становится делом принципа, возможностью доказать свою значимость статусом.
Пример из практики. В последнее время мы наблюдали сразу несколько случаев, когда топ-менеджеры со старта занижали себе желаемый оклад ради возможности работать в известной крупной компании. Удивительно, но один из них даже заявил, что готов работать первый год хоть бесплатно, лишь бы зайти в госкорпорацию надолго и с хорошими перспективами.
Зачастую, занижая свою реальную стоимость, директора получают обратный эффект, поэтому такой подход идет на пользу единичным карьерным ситуациям.
3. Преодоление ограничений.
Конечно, не все руководители готовы работать на перспективу. Те, кто 10-20 лет проработал в одной компании, начинают считать, что их недооценивают и ограничивают рост. Поиск новой работы становится для них психологической встряской, необходимой для того чтобы перезагрузиться, успокоиться и продолжать активно решать задачи бизнеса.
Пример из практики. В течение полугода пытался найти для себя лучшие условия коммерческий директор одной из крупнейших в России пивоваренной компании. Всю жизнь он был правой рукой собственника и вдобавок к окладу в 700 тысяч получал процент от прибыли, даже не имея доли в компании. Пройдя множество собеседований, он наконец поверил в то, что уже работает в компании мечты.
Есть и те, кто борется с реальными ограничениями. Управленцы переезжают в Москву, потому что в своем регионе достигают границы в карьере и в уровне дохода, которую не могут пересечь. Они выходят на рынок с опаской, но получив первые отклики от работодателей, срываются с места вместе с семьей, обустраиваются в столице и потом спокойно ходят по интервью.
Пример из практики. Особенно мне запомнился случай директора из Беларуси, которого заочно приняли на работу в российскую компанию как раз в разгар пандемии. Он руководил проектом в крупной сырьевой компанией в Сибири дистанционно целых 6 месяцев, с марта по август, прежде чем смог переехать.
На переезд часто решаются владельцы бизнесов, которые рассчитывают на более спокойную жизнь в статусе наемного менеджера. Увы, собственник и наемный руководитель мыслят настолько иначе, что сменить роль мало кому удается.
Пример из практики. Действующий мажоритарный акционер лидирующей в своем регионе компании по производству кондитерских изделий в возрасте 52 лет решил сменить статус с собственника на наемного менеджера.
После 5 месяцев общения на финальных этапах интервью с акционерами и собственниками бизнеса он решил стать бизнес-партнером для одного из них и развивать новое направление бизнеса. С его колоссальным опытом учредителя работа наемным менеджером в чистом виде оказалась невозможной.
4. Поиск баланса или воплощение давней мечты.
Богатые люди мечтают не о деньгах. Топы тоже люди и после 40 лет им начинает хотеться «пожить» в свое удовольствие, наверстать всё, на что не хватало времени из-за круглосуточной работы. Но и сутками сидеть с коктейлем на пляже они тоже не способны. Заработав на жизнь себе и своим детям, можно позволить себе позволить меньше напрягаться или работать там, где приятнее.
Пример из практики. Главный бухгалтер построила стремительную карьеру в коммерческой компании в Москве и всё это время мечтала жить возле моря. Спустя годы она решилась на перемены и сейчас работает финансовым директором в компании на юге РФ, которая входит в крупный винный холдинг.
5. Стремление к развитию и высокому уровню жизни своей семьи
Другое дело — руководители самого востребованного на рынке возраста (35-40 лет), которые активнее всего обучаются и меняют компании и должности ради лучших условий.
Для них смена работы всегда означает необходимость развития. Такие люди часто сначала учатся, а потом ищут, как монетизировать полученные навыки. Самое сложно в таком подходе — не стать вечным потребителем всех подряд тренингов, а развивать то, что полезно для роста. Те, кто так делает, прыгают в карьере на несколько ступеней.
Пример из практики. Бывший руководитель небольшой IT-компании год ходил по рынку и скупал разные курсы, ошибочно думая, что его не приглашают на работу из-за нехватки знаний. А дело было в элементарных ошибках, допущенных во время интервью. Достаточно было с ними разобраться, чтобы его взяли на должность операционного директора с окладом в 3 раза больше ожидаемого.
Каждый топ-менеджер ищет лучшие для себя условия работы, однако решение отдельных вопросов без понимания стратегии в целом ведет к пустой трате времени и дискредитации кандидата в глазах рекрутеров.
Надо понимать, что сегодня в бизнесе всё быстро меняется и за считанные месяцы можно остаться не у дел. Так что директорам некогда парить в свободном полете и ждать, пока их заметят и предложат работу. Нужно опускаться на землю и изучать рынок труда.
Оценивать свою карьерную ситуацию со всех сторон сложно, не увидев тысячи карьерных историй других людей. Для начала стоит подойти к трудоустройству как к рабочему проекту. Спланировать стратегию, выявить риски, построить план с четкими результатами на каждом этапе и сроками выполнения. В случае если карьера в новой компании пойдет не так, как хотелось бы, то все эти наработки можно использовать, чтобы решить вопрос с трудоустройством в максимально короткие сроки.
Сергей Климов, генеральный директор компании TakeMyTime
Трудоустройство в Москве: легко ли топ-менеджеру найти работу
Топ-менеджерам не стоит проявлять активность, если есть желание сменить место работы, — это может повредить репутации. Эффективному руководителю и так сделают предложение — недаром существуют хедхантеры. Все эти утверждения я слышал много раз. Собственный опыт привел меня к противоположным выводам. Чем активнее соискатель вовлекается в процесс, тем больше возможностей перед ним открывается. Мы никогда не искали людей «по заказу», но с 2012 года с нашей помощью лучшие должности в высшем менеджменте крупнейших российских и международных компаний заняли сотни руководителей. И многие получили предложения, превосходившие первоначальные ожидания. Секрет в том, что над карьерным продвижением каждого конкретного менеджера скрупулезно работает большая команда.
Естественный отбор
Для начала сделаю важную оговорку: мы гарантируем трудоустройство, но далеко не всем, кто хотел бы воспользоваться нашими услугами. TakeMyTime работает с управленцами, ежемесячный доход которых начинается с 300 000 рублей. Все кандидаты обязательно проходят через строгую систему отбора. Если мы кардинально расходимся в оценке профессионального опыта и перспектив, приходится отказывать, даже если соискатель готов оплатить наши усилия вне зависимости от результата.
Мы не волшебники, не придумываем красивые легенды. Вся работа топ-менеджера строится на его знаниях и навыках. Если претендент на высокую должность в иностранной компании владеет английским на базовом уровне, но обещает подтянуть его за два месяца, нет смысла начинать сотрудничество — на изучение языка требуется гораздо больше времени. К стоп-факторам относится и отсутствие профильного образования (правда, такое встречается редко). Хотя мы имеем дело с состоявшимися руководителями, не всегда желания наших клиентов согласуются с их опытом. Поэтому сначала мы проводим аудит карьерной ситуации, разрабатываем для каждого стратегию и план достижения с учетом его сильных и слабых сторон, жизненных целей, имеющегося опыта.
Следующий этап — погружение в алгоритм трудоустройства и оттачивание презентационных навыков.
Даже опытные управленцы нередко не умеют «продавать себя» — у них просто не было такой необходимости, если они долгое время делали карьеру в одной компании.
Считается, что результаты говорят сами за себя. Но работодатель встречается не с результатами, а с человеком. Впечатление могут испортить слова-паразиты, слишком эмоциональная жестикуляция или пренебрежение деловым этикетом. Прежде чем приступить к этапу продвижения, наши специалисты помогают избавиться от подобных недочетов. Менеджерам высокого уровня достаточно несколько раз указать на ошибку, и вскоре они начинают контролировать себя сами.
Каждый проект у нас ведет партнер по развитию карьеры, который сам является успешным топ-менеджером не менее чем с 10-летним стажем. Методика строится на синергии прошлого и текущего опыта руководителя-наставника, понимающего, как устроен бизнес, как мыслят собственники, а также знающего неформальные законы современного рынка труда. Поэтому мы и закрываем 99% проектов трудоустройства, за которые беремся. После того как все стоп-факторы сняты, можно оценить, какие компетенции наиболее востребованы рынком, и приступать к поискам перспективных вакансий или создавать их самим. В базе компании TakeMyTime более 2000 прямых контактов с работодателями и свыше 7000 партнеров в сфере трудоустройства. В среднем необходимо 36 рабочих дней, чтобы менеджер получил нескольких заманчивых предложений и принял одно из них.
Каждому по потребностям
Правильная карьерная цель — это основа успеха. Большинство менеджеров, обращающихся к нам за услугами платного трудоустройства, — амбициозные результативные люди, настроенные на движение вперед. Им неважно, меняют они работу в кризис или спокойные времена. Хотя я бы сказал, что кризис — наиболее удачное время получить более высокую должность и доход. Владельцы бизнеса озабочены падением выручки, раздумывают над новыми направлениями и готовы нанимать профессионалов. Подтверждений этому масса. Совсем недавно к нам обратился руководитель известной компании с довольно консервативным укладом, который предпочел не пережидать сложную ситуацию, а рискнул оценить свои перспективы на рынке труда. Результат совместной работы — приглашение от гибкой и современной компании, предложившей зарплату в два раза выше.
Несколько лет назад эта категория управленцев связывала свой карьерный рост с частным бизнесом и амбициозными задачами, решение которых предполагало хороший соцпакет и впечатляющие бонусы. За последние пару лет фокус сместился на стабильность. Лидерами в запросах стали компании с государственным участием. Но это не значит, что менеджеры теперь не готовы к сложным бизнес-задачам. Существенно изменились госкомпании. Во многих из них сменилось руководство, стало меньше бюрократии. Государство превратилось в проводника мощных трендов, таких как строительство экосистем. Доступ к серьезным финансовым ресурсам позволяет покупать лучшие мировые технологии, экспертизу ведущих консалтинговых компаний. В найме госкомпании придерживаются стратегии выращивания руководителей внутри организации. Но закрыть таким образом все ключевые позиции невозможно — для менеджеров с рынка всегда находятся интересные должности.
Проактивных людей по определению меньше, чем тех, кто привык сидеть на насиженном месте и считает, что регалии и бывшие заслуги важнее результатов для компании. В последнее время в TakeMyTime все чаще приходят менеджеры, уставшие от экономических потрясений и попыток собственников закрутить гайки. Свой запрос они формулируют так: я готов потерять часть дохода, главное – сохранить достойный уровень жизни для своей семьи. В таких случаях мы описываем два возможных сценария: либо ваша карьера идет вниз, либо вы берете себя в руки и с нашей помощью поднимаетесь на более высокую ступень. Тренд в трудоустройстве директора должен быть восходящим. Обратное создаст семье только массу проблем и дискредитирует управленца в глазах рекрутеров.
Суть нашей методики — показать, как воспринимать окружающий мир, каким образом найти свое место в нем, на чем построить собственное продвижение. Но изменить глубинные потребности в силах только сам человек.
Кстати, сейчас среди соискателей все больше женщин, которые претендуют на руководящие должности, и вполне обоснованно. В таких сферах, как тяжелое машиностроение, женщин-руководителей по-прежнему единицы. В отдельных функциях, например, финансах и операционном управлении, они доминируют.
Выгодное партнерство
Правила найма, наиболее востребованные рынком компетенции, — тренды быстро меняются. Нашей команде критически важно понимать суть перемен и предлагать адекватное решение. Поэтому компания TakeMyTime старается постоянно развиваться. Все наши сотрудники читают бизнес-литературу, следят за HR-трендами, совершенствуют знания иностранных языков. Но особенно бережно мы относимся к самому главному и ценному ресурсу — взаимоотношениям с людьми, которых когда-то трудоустроили.
Общение с менеджерами высшего звена дает понимание, как устроен рабочий процесс в разных компаниях, на каких рынках растет спрос на квалифицированных управленцев, как меняются стратегии найма персонала. Благодаря этому мы пополняем базу контактов, становимся умнее и передаем актуальные знания тем, кто в поиске подходящего места. Но ограничиться одними консультациями было бы нерационально. TakeMyTime работает с управленческой элитой. У таких людей много амбиций и масса перспективных идей, и в реализации некоторых из них мы участвуем как бизнес-партнеры. Один из самых свежих примеров — запуск онлайн-сервиса по подбору домашнего персонала 7hands.com.
Видение профессионалов полезно и для корректировки собственной стратегии. Несколько лет назад наша компания фокусировалась на работе с топ-менеджерами, претендующими на доход от 300 000 рублей в месяц. Сейчас в приоритете управленцы, запросы которых начинаются с 1 млн рублей. При таком подходе количество кандидатов сократилось, но средний чек вырос на 30%. На HR-рынке, насколько я знаю, многие хотели бы повторить нашу бизнес-модель. Скопировать подход можно, но эффективно реализовать на практике невозможно. В нашем бизнесе не бывают двух одинаковых задач. Когда работаешь с руководителями, каждое трудоустройство становится особенным, а приобретенный опыт — уникальным капиталом. Он позволил нам разработать тест, который помогает кандидату всего за две минуты определить, насколько высоки его шансы на карьерный рост.