Что такое упц в газпроме
Учебно-производственный центр
Кошелев Павел Константинович
Начальник Учебно-производственного центра
Тел.:
+7(812) 455-11-66
Прокофьев Владимир Владимирович
Заместитель начальника Учебно-производственного центра
Тел.:
+7(812) 455-11-39
Учебно-производственный центр (УПЦ, центр) — подразделение ООО «Газпром трансгаз Санкт‑Петербург», созданное приказом от 12 июня 2016 г. №245. Основной целью деятельности УПЦ является обеспечение потребностей Общества в профессиональном обучении, повышении квалификации и дополнительном профессиональном образовании персонала. В центре реализуются утвержденные учебные программы, направленные на формирование и развитие профессиональных, управленческих, личностно-деловых компетенций и производственной культуры. Учебно-производственный центр осуществляет деятельность на основании бессрочной лицензии на право оказания образовательных услуг.
Ежегодно на базе центра проходят профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации работники и руководители «Газпром трансгаз Санкт‑Петербург» по следующим программам:
Преподавание в Учебно-производственном центре ведется на русском языке, в группе учатся до 30 человек. По итогам обучения выдается свидетельство о повышении квалификации.
Центр подчиняется заместителю генерального директора по корпоративной защите и управлению персоналом Аркадию Круглову, численность персонала УПЦ на данный момент составляет 3 человека.
Юридический адрес Учебно-производственного центра: ул. Варшавская, д.3, к.2, г. Санкт-Петербург, Российская Федерация, 196128.
Профессиональное обучение, развитие персонала, повышение квалификации работников компании — приоритетные задачи Учебно-производственного центра На фото: Сергей Богданов, Смоленское линейное производственное управление магистральных газопроводов ООО «Газпром трансгаз Санкт-Петербург»
Учебно-производственный центр
Учебно-производственный центр ООО «Газпром трансгаз Москва» создан с целью осуществления образовательной деятельности в области профессиональной подготовки персонала компании и входит в систему непрерывного фирменного профессионального образования персонала ПАО «Газпром».
Учебная часть «Зименки» Учебно-производственного центра
В своей деятельности Учебно-производственный центр стремится к обеспечению высокого качества внутрикорпоративного обучения персонала, применяет прогрессивные методы обучения с целью повышения эффективности образовательного процесса.
Основные направления деятельности Учебно-производственного центра:
— профессиональное обучение рабочих кадров ООО «Газпром трансгаз Москва»;
— повышение квалификации руководителей и специалистов ООО «Газпром трансгаз Москва»;
— организация и проведение конкурсов профессионального мастерства на звание «Лучший по профессии рабочий (специалист) ООО „Газпром трансгаз Москва“.
Для проведения обучения и размещения слушателей в Учебно-производственном центре предусмотрены:
— для проведения теоретического обучения — аудитории, оснащенные современными компьютерами;
Аудитория Учебно-производственного центра
— для проведения крупных обучающих семинаров, тренингов и совещаний — актовый зал;
— для комфортного размещения слушателей — спальные корпуса;
— для проведения спортивно-оз доровительных мероприятий на территории Учебно-производственного центра расположен спортивно-оздоровительный комплекс с тренажерным залом и бассейном, имеются также закрытые и открытые спортивные площадки.
Учебно-производственный центр
Учебно-производственный центр (УПЦ) — это производственное подразделение ООО «Газпром трансгаз Нижний Новгород», действующее на основании Положения.
Учебно-производственный центр это динамически развивающаяся организация сети корпоративных образовательных учреждений ОАО «Газпром». УПЦ аккредитован в качестве Независимого учебного центра по подготовке в области промышленной безопасности, сертифицирован на соответствие системы менеджмента качества требованиям ИСО 9001:2008, прошел фирменную корпоративную аттестацию.
Филиал обеспечивает непрерывное профессиональное обучение рабочих, специалистов и руководящих работников организаций, учреждений, представительств, филиалов и подразделений, входящих в систему ОАО «Газпром».
Основной задачей УПЦ является обеспечение непрерывного профессионального обучения общества на основе установленных образовательных стандартов путём организации необходимых видов обучения.
Учебно-производственный центр это:
• современная материально-техническая, научно-методическая база для подготовки рабочих и специалистов Общества;
• эффективное обучение в соответствии с международными стандартами качества серии ИСО 9001:2000;
• современная информационно-образовательная среда, инновационные методики и технологии обучения;
• интеграция организационных, управленческих, материальных ресурсов всех филиалов Общества в соответствии с Положением о взаимодействии.
В Центре осуществляется:
• переподготовка работников, переводимых на новую работу в связи с механизацией и автоматизацией, перестройкой производства, ростом производительности труда;
• повышение квалификации, получение технических, экономических и других знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными способами труда;
• обучение вторым и смежным профессиям по 25 специальностям основного и вспомогательного производства.
УПЦ работает в соответствии со следующими нормативно-разрешительными документами:
· бессрочная Лицензия Министерства образования Нижегородской области на право ведения образовательной деятельности;
· свидетельство о фирменной (корпоративной) аттестации ОАО «Газпром»;
· сертификат соответствия системы менеджмента качества международному стандарту ISO 9001:2008 в отношении разработки программ и ведения образовательной деятельности в сфере профессионального образования;
· свидетельство об аккредитации в качестве независимого аттестационно-методического центра по подготовке в области промышленной безопасности;
· аттестат соответствия требованиям САСв к организациям, осуществляющим специальную подготовку сварщиков и специалистов сварочного производства.
Специалисты Центра принимают активное участие в:
• организации и проведении конкурсов профессионального мастерства и семинаров;
• разработке методических материалов и учебных пособий;
• подготовке и проведении технической учёбы в филиалах ООО «Газпром трансгаз Нижний Новгород».
Специалисты центра имеют 10 свидетельств о регистрации прав интеллектуальной собственности на свои учебно-методические разработки.
• 15 учебных классов на 290 мест;
• 7 учебных лабораторий на 120 мест;
• общежитие на 100 мест
Общая площадь образовательного подразделения — 2062,5 м2,
Среднее количество слушателей, проходящих обучение за год — более 2500 человек.
Структура Учебно-производственного центра состоит из следующих подразделений:
· лаборатория ЛЭС и ГРС
607227, Нижегородская область, г.Арзамас, ул.Калинина, д.25
HR-двигатель
При трансформации корпоративной культуры в организациях одна из ведущих ролей отводится службам HR. Не стала исключением и «Газпром нефть» — в авангарде изменений оказался Блок организационных вопросов и входящий в него департамент по работе с персоналом.
В процессе работы над определением целевой корпоративной культуры нашла подтверждение известная формула, что сотрудники — самый ценный ресурс любой компании. «Носители корпоративной культуры — это люди, — говорит Екатерина Мацкевич, начальник департамента по работе с персоналом. — В „Газпром нефти“ сложилась определенная культура, и наша задача состоит в том, чтобы задать ей ориентир в виде пяти основных корпоративных ценностей. На их основе мы должны выстроить компанию, сотрудники которой нацелены на достижение личных и групповых результатов через лидерство, взаимоуважение и доверие к профессионализму коллег, честность, ответственное отношение к ресурсам компании, страны и планеты».
Главной задачей HR-менеджеров становится формирование инструментов и инфраструктуры для развития в сотрудниках навыков и качеств, способствующих росту в компании культуры результата, — управления через целеполагание, ответственности, ориентации на конкретные достижения. В настоящее время в «Газпром нефти» действуют и развиваются восемь основных HR-инструментов.
ПРИНЦИПЫ HR
Начать сотрудники кадровых служб решили с себя, и в «Газпром нефти» был принят документ — «Принципы делового поведения HR». Его положения, основанные на Корпоративном кодексе и закрепленных в нем ценностях, конкретизируют базовые принципы работы служб персонала. К примеру, одно из ключевых положений звучит следующим образом: «Мы выстраиваем взаимоотношения друг с другом в соответствии с единой системой ценностей. Компания стремится быть лучшим работодателем, приветствует инициативу и личный вклад каждого сотрудника в достижение стратегических целей, создает равные возможности для профессионального и личного роста». Этот документ обязателен для всех HR-подразделений Корпоративного центра и ДЗО «Газпром нефти».
ЦЕННОСТНОЕ ПРЕДЛОЖЕНИЕ
Преимущества работы в «Газпром нефти» легли в основу ценностного предложения. Оно базируется на нескольких ключевых моментах:
МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ
Это документ, представляющий собой своего рода профиль идеального сотрудника — описание тех навыков, которыми должны обладать специалисты, руководители среднего звена и топ-менеджеры «Газпром нефти», чтобы быть максимально успешными. Эта модель используется всякий раз, когда необходимо оценить сотрудника — как потенциального (кандидата на вакантную должность), так и действующего, например, для определения приоритетов при составлении программ обучения и индивидуальных планов развития. В связи с принятием Корпоративного кодекса модель компетенций была актуализирована. В ней появились индикаторы оценки персонала по дополнительным управленческим критериям, основанным именно на ценностях компании. Так, в профиль компетенций руководителей были добавлены индикаторы, касающиеся поддержки инициатив подчиненных, личных инициатив по повышению эффективности процессов, в том числе смежных подразделений и компании в целом, снижения уровня бюрократии. Для рядовых сотрудников дополнительными индикаторами стали способности делиться опытом и знаниями с коллегами, прогнозировать результаты своих действий, навыки работы в команде, инициативность.
Модель компетенций можно найти на интранет-портале и провести экспресс-самооценку. Желательно, чтобы ее результаты были дополнены оценкой непосредственного руководителя, вместе с которым сотрудником определяются его слабые места и планируется обучение на ближайший год.
УПРАВЛЕНИЕ ПО ЦЕЛЯМ
Базовая система, поддерживающая культуру результата в «Газпром нефти», — это система управления по целям (УПЦ). Она позволяет измерить результат работы каждого сотрудника и оценить его вклад в общее дело. Принцип работы УПЦ заключается в разделении стратегических целей компании на цели блоков, дирекций, департаментов, отделов и предприятий, которые трансформируются в цели и задачи каждого сотрудника — вплоть до руководителя отдела. Система УПЦ помогает определить степень достижения стратегических и операционных целей компанией, отследить, где этот процесс идет наиболее эффективно, а где необходимо приложить больше усилий (например, выделить больше ресурсов или перераспределить ответственность) для того, чтобы выполнить поставленные задачи и контролировать деловую активность сотрудников.
Система УПЦ работает тем эффективнее, чем она прозрачнее и лучше настроена. Поэтому практически каждый год она совершенствуется и дорабатывается.
ПРИЗНАНИЕ ЗАСЛУГ
Помимо достойного денежного вознаграждения, которое «Газпром нефть» предлагает всем сотрудникам, в компании принято признавать заслуги лучших, для чего выстраивается система награждений. Существующая на сегодня практика достаточно архаична и ориентирована в большей степени на стаж сотрудника, чем на реальные достижения. Очевидно, что в условиях меняющихся требований к работникам компании система награждений также не может не меняться. Однако это не так просто, как кажется на первый взгляд: важно не только учесть новые требования, но и сохранить значимость корпоративных наград, обеспечить преемственность старой и новой системы.
Для решения этой задачи создается рабочая группа, в которую войдут представители профильных блоков, департамента по работе с персоналом, департамента информационных коммуникаций, департамента по режиму и защите информации, а также представители ключевых «дочек». Им предстоит разработать четкие критерии определения лучших сотрудников, так как сейчас корпоративные награды «Газпром нефти» в основном вручаются с достаточно расплывчатой формулировкой: «За успешный вклад в деятельность компании». Новые критерии должны быть максимально прозрачными и понятными всем сотрудникам, а корпоративные ценности в связи с этим насколько возможно переведены на язык конкретных результатов. Если выявится объективная необходимость, будут пересмотрены и существующие квоты на награждение. При этом корпоративные награды на предприятиях сохранятся без изменений.
ОБУЧЕНИЕ
Вопросы эффективности в культуре результата всегда имеют первоочередное значение. Именно поэтому сотрудникам «Газпром нефти» предлагаются широкие возможности для обучения. Подчиненная той же идее эффективности система обучения все активнее развивается в сторону увеличения доли дистанционных курсов. Это и welcome-курс о компании для новичков, и серия программ по сервисам самообслуживания ESS и по пакету приложений MS Office. Создается ряд программ, призванных обеспечить лучшее понимание бизнеса компании: «Нефтянка для не нефтяников», «Основы переработки», «HR для не HR» и другие.
В матрице очных корпоративных программ на текущий момент более 30 тренингов и 9 модульных программ. При этом все программы, направленные на развитие управленческих компетенций, координируются Корпоративным центром, что позволяет следить за соответствием курсов ценностям и целям компании. А вот специальные навыки, как правило, развиваются с помощью открытых программ с привлечением профильных экспертов (бух учет, налоги, юридические аспекты и прочее).
РЕЗЕРВНЫЙ ЛИФТ
Один из эффективных инструментов, с одной стороны, обеспечения быстрого замещения освобождающихся в компании позиций, а с другой — развития и продвижения сотрудников внутри компании — Единый кадровый резерв. Он был создан три года назад и продолжает активно формироваться. Перечень позиций, на которые подбираются резервисты, ежегодно пересматривается: появляются новые предприятия, происходят организационные изменения и т.д. Основных источников пополнения резерва два: самовыдвижение и рекомендация ответственного за подбор на позицию. В «Газпром нефти» позицию курирует не держатель (тот, кто замещает ее в данный момент), а его непосредственный руководитель. Это позволяет избежать ситуации, когда сотрудник, не стремящийся к дальнейшему развитию в компании, препятствует подбору сильных кандидатов на свое место.
Однако попадание в резерв — еще не гарантия назначения на должность. Во-первых, она может так и не перейти в разряд вакантных. Во-вторых, на каждую позицию должно быть несколько резервистов, чтобы она считалась защищенной (ведь по той или иной причине кандидат может отказаться). По накопившейся за три года статистике, если резерв есть — в большинстве случаев на вакантное место назначается человек изнутри компании.
ВНУТРЕННИЙ РОТОР
Одно из перспективных направлений развития HR-практик — создание системы карьерного планирования, основанной на внутренней ротации. Последняя, безусловно, происходит — но не в масштабах всей компании. В основе эффективной системы должны лежать как желание человека развиваться в определенном направлении, так и потребности компании. Для этого, помимо прочего, необходимо выстраивать процесс прогнозирования потребностей (например, через два года в регионе N открывается крупное месторождение, и уже ясно, что вырастет потребность в инженерах и сварщиках).
Способствует ротации и создание внутреннего рынка вакансий. Суть его в том, что сотрудники должны иметь приоритет по отношению к внешней аудитории в доступе к информации о вакансиях и позициях кадрового резерва.
Перечисленные инструменты находятся сегодня в стадии развития и настройки. Их эффективная работа зависит не только от действий HR-специалистов, но и наличия обратной связи от сотрудников, которые могут влиять на протекающие в компании процессы через формы обращения на интранет-портале, участие в рабочих группах и взаимодействие с кадровыми подразделениями ДЗО.
Сведения об образовательной организации
Основными задачами УПЦ являются:
— профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала Общества в целях обеспечения соответствия их профессионального уровня потребностям Общества по всем направлениям его деятельности с учетом требований действующего законодательства Российской Федерации;
— оказание образовательных услуг по подготовке работников подрядных организаций, выполняющих работы на объектах Общества;
— совершенствование учебного процесса, развитие и модернизация учебно-методической и материально-технических баз с учетом современных требований производства, уровня развития новой техники и современных технологий.
Деятельность Учебно-производственного центра в области предоставления образовательных услуг сертифицирована в соответствии с требованиями ISO 9001:2015.
Взаимодействие УПЦ со структурными подразделениями Общества и сторонними организациями осуществляется в соответствии с установленными в Обществе положениями, инструкциями, стандартами, планами и иными локальными нормативными актами, регламентирующими представление и получение информации, материалов, документов, необходимых для выполнения задач и функций, связанных с обучением персонала.
Контингент слушателей УПЦ: руководители, специалисты, рабочие и служащие.
В УПЦ проводится работа по внедрению компетентностного подхода при осуществлении образовательного процесса, а также внедрение прогрессивных форм и методов подготовки, новых образовательных технологий и процедур оценки результативности обучения персонала Общества. Проводится работа по актуализации образовательных программ профессиональной подготовки, которые перерабатываются с учетом требований профессиональных стандартов.
Занятия проводятся в форме интерактивных лекций, тренингов, интерактивных уроков с производства, семинаров, практических занятий, занятий с применением видеоконференцсвязи, индивидуальных консультаций и т.д. При обучении используются компьютерные обучающие системы (АОС, ТИ), обучающе-контролирующая система «ОЛИМПОКС», информационно-правовая система «Кодекс», обеспечивающая доступ к нормативным правовым актам, техническим документам и т.д.
Сегодня Учебно-производственный центр ООО «Газпром добыча Астрахань» — современная система подготовки кадров, направленная на повышение профессиональной компетентности рабочих и специалистов.