что такое результат работы сотрудника

Результат труда: основные понятия и показатели. Производительность труда

Трудовая деятельность – это усилия, целесообразно направленные на достижение определенного результата. Это главная особенность труда. Он всегда требует определенных умственных и физических сил. От этого будет зависеть результат труда. Но это достижение не принято рассматривать в качестве главной задачи. Ибо результат показывает меру затрат усилий для достижения поставленной цели. А так как в этом процессе проявляются индивидуальные качества работника, то немаловажным фактором является сравнение труда и его оценка.

Основные понятия

Оценка труда позволяет аккумулировать результаты каждого работника за определенный временной промежуток. То есть сравниваются не работники между собой, а их работа с принятыми стандартами.

Что такое оценка труда и для чего она нужна

Любая современная организация, независимо от того, насколько обширен опыт работы ее сотрудников или высока их квалификация, нацелена на результат. Именно поэтому так важна оценка труда. Оценка результатов труда дает характеристику эффективности работы организации в разрезе поставленных целей и задач перед каждым работником.

Ни для кого не секрет, что сотрудник может с успехом выполнять все пункты должностной инструкции, но, например с привлечением других сотрудников или частым продлением сроков, в то время как работа должна быть сделана быстро, качественно и с наименьшими затратами, в том числе и времени. На выявление таких работников нацелена оценка труда и его результативности.

Факторы оценки труда и их классификация

На содержание труда персонала и его конечные результаты оказывают влияние следующие факторы.

Учет описанных факторов необходим для того, чтобы оценить результат труда каждого работника в определенных условиях и временном промежутке. Анализ итогов работы различных категорий персонала отличается задачами, показателями, значимостью, характеристиками и сложностью расчёта результатов.

Различия в оценке категорий персонала

Проще всего оценивается категория рабочих, особенно, сдельщиков. Качественные и количественные показатели работающих по такой системе оплаты труда выражаются только в качестве произведённой продукции и ее количестве. Для того чтобы оценить результат труда рабочего-сдельщика, нужно сравнить запланированное задание с итогом работы.

Провести оценку труда специалистов или руководителей различных уровней сложнее. Это связано с проблемой оценки их способности непосредственно влиять на деятельность отдельно взятого управленческого звена или производственного участка. Если конечный результат труда представителя управленческого аппарата оценивать в общем виде, то необходимо охарактеризовать уровень или степень достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важно определить количественные или качественные показатели, которые будут точно отражать конечные цели, поставленные перед подразделением, участком или всей организацией.

Сами показатели разнообразны. Это и качество выполняемых действий или работы, ее объем, ценность и пр. Результативность труда требует более сложного подхода с увеличенным набором показателей.

Ключевое понятие

Для анализа результатов труда необходимо принять критерии оценки. Каждая организация должна выделить так называемый порог с общепринятыми требованиями (планы, нормы и пр.). То есть их выполнение или невыполнение будет влиять на удовлетворительную или неудовлетворительную оценку труда.

Исходя из этого, при постановке критерия оценки необходимо учитывать:

Принято выделять три категории работников управленческого аппарата. И каждая из них несет свою функцию в управленческом процессе: специалисты проводят разработку и подготовку решения, следующее звено их оформляет, а руководство принимает и оценивает решение, а также следит за его качеством и контролирует сроки исполнения.

Результат труда управленца

Так как в управленческом аппарате существует разделение, то руководителя оценивают через результаты труда на предприятии, то есть через подведение итогов производственно-хозяйственной деятельности всей организации или ее подразделения. Сравнивают, например, за отдельно взятый период прирост клиентской базы, выполнение планов, показатели прибыли. Учитываются также социально-экономические условия труда подчиненных руководителю сотрудников. Это может быть мотивированность работников, уровень оплаты труда и пр.

Результат труда специалистов характеризует объем, качество, полнота и своевременность выполняемых обязанностей, закреплённых должностной инструкцией. При выборе ключевых показателей этого звена руководящего состава учитывают их непосредственное влияние на итоговый результат деятельности всей организации, а также то, что специалисты занимают значительную долю рабочего времени персонала, их обычно немного, но именно они составляют практически 80 % всего результата и приводят к поставленной цели всю организацию.

Производительность труда

Не менее важный показатель для характеристики результатов труда. Чем он выше, тем меньше затрат требуется на производственный процесс. Производительность труда рабочих характеризует рентабельность предприятия. Рассчитывают этот показатель за отдельно взятый период. Полученные данные дают возможность составить плановые задания: рассчитать будущие объемы выпуска продукции, а с ними и выручку, составить сметы, закупить материалы, нанять рабочих и т. п.

Характеризуется производительность труда двумя показателями:

Экономисты утверждают, что грамотный подход к производительности труда позволяет, значительно сэкономив на фонде заработной платы, повысить прибыль организации.

Экономические результаты труда

При существующей сегодня рыночной экономике общей категорией, позволяющей охарактеризовать результаты трудовой детальности всего трудового коллектива (включая собственников и наёмного персонала), является прибыль. Процесс ее установления проходит три стадии. На первой определяют балансовую прибыль, на второй – расчетную и только на третьей получают чистую прибыль. Ее распределяют по различным статьям внутри предприятия.

По этой же схеме можно проследить образование экономических результатов труда всего персонала организации.

Так, балансовая прибыль выражает результаты непроизводственной и производственной деятельности предприятия. В балансовой заключена сумма прибыли: от реализации товаров (услуг), от прочих реализаций и внереализационных расходов и доходов.

Расчетная является частью балансовой. Это прибыль за вычетом налоговых и рентных платежей, процентов по кредитам (выплаты предприятия по бюджетным обязательствам), другим кредиторам, владельцам природных ресурсов и пр. Каждый из названых платежей в рамках законодательных норм представляет собой компенсационную, фискальную или стимулирующую функцию.

Чистая (или нераспределенная) прибыль получается из расчетной путем вычитания из нее дивидендов, подлежащих распределению между держателями акций предприятия. Оставшаяся сумма используется для развития производства и/или потребления. С этой целью создаются два фонда: социальный и инвестиционный.

Небольшую долю чистой прибыли оставляют в распоряжении управленческого аппарата организации в качестве быстродействующего резерва.

Способность предприятия в современных нестабильных условиях экономики обеспечить прибыльную деятельность на основе высоких доходов сотрудников организации характеризует результат труда. Трудовая деятельность с экономической точки зрения в этом случае может быть объединена в три группы:

Оценка результативности труда должна рассматриваться с двух сторон: качественной и объемной.

Стимулирование персонала

Одной из его составляющих является вознаграждение. Целью является привлечение работника, закрепление действующего кадрового состава, поощрение высокоэффективного труда и контроль издержек на рабочую силу.

Вознаграждением для человека может быть все, что он считает для себя ценным. Понятие ценности весьма специфично. Различают вознаграждение за труд внутреннее и внешнее.

Внутреннее вознаграждение – это сам рабочий процесс, чувство достижения поставленной цели или задачи, значимости или содержательности выполняемой работы и самоуважения. Обеспечить такое вознаграждение просто: достаточно создать необходимые условия для работы и поставить точные задачи.

Внешнее вознаграждение за труд дается организацией. Это могут быть похвалы, продвижение по карьерной лестнице, признание, символы престижа или нового статуса, повышение заработной платы, дополнительные отпуска, денежные выплаты, погашение страховки или других расходов и пр.

Вознаграждение разделяют на материальное и нематериальное (моральное, социальное, творческое). А также существует коллективное и индивидуальное вознаграждение.

Основные правила вознаграждения

Они общеприняты и эффективны:

Источник

Оценка результатов труда персонала

«Кадровый вопрос», 2012, N 12

ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

Оценка аккумулирует результаты работы конкретных сотрудников за определенный период. Здесь происходит не сравнение их между собой, а сопоставление со стандартом работы.

Оценка персонала компании является основой множества управленческих действий: внутренних перемещений, увольнений, зачисления в резерв на более высокую должность, материального и морального поощрения, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля, совершенствования организации, приемов и методов управления, оптимизации структуры и численности аппарата.

С системой оценки персонала связаны три группы проблем: что оценивается (результаты, поведение, успехи), как оценивается (процедуры), с помощью чего оценивается (методы).

Кадровые службы разрабатывают общие принципы оценки персонала, позволяющие решить проблему выбора существенных и несущественных качеств, рамок их приемлемости и неприемлемости, основные процедуры и методы, нормативные и методические материалы, обрабатывают информацию.

Алгоритм оценки, в частности, предполагает:

— выявление достижений и проблем работников в истекшем периоде;

— определение их сильных и слабых сторон, а также качеств (знаний, навыков, способностей, типа поведения и т. д.), влияющих на выполнение служебных обязанностей, и степени их соответствия требованиям должности (рабочего места);

— выдачу рекомендаций о преодолении имеющихся расхождений, способах поощрения (наказания), должностных перемещениях, повышении квалификации и развитии.

Классификация факторов оценки

На показатели конечных результатов труда работников, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов, классификация которых приведена в таблице ниже.

Классификация факторов, учитываемых

при проведении оценки результативности труда персонала

Сезонность и другие

Государственные требования, ограничения и законы в

области труда и заработной платы.

Уровень социальной защищенности и другие

Характер решаемых задач.

Состояние организации производства и труда.

Объем и качество получаемой информации.

Уровень использования научно-технических достижений

Психофизиологическое состояние работника.

Моральный климат в коллективе и другие

Развитие многоукладной экономики.

Уровень и объем приватизации.

Самостоятельный выбор системы оплаты труда.

Учет этих факторов обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных должностных лиц в конкретных условиях места и времени, так как повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов оценивания.

Оценка результатов труда разных категорий работников (руководителей, специалистов, других служащих, рабочих) различается своими задачами, значимостью, показателями или характеристиками, сложностью выявления результатов.

Достаточно просто эта задача решается для категории рабочих, особенно рабочих-сдельщиков, так как количественные и качественные результаты их труда выражаются в количестве произведенной продукции и их качестве. Путем сравнения с запланированным заданием и оценивается результат их труда.

Оценка результатов труда руководителей и специалистов значительно сложнее, поскольку она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена. В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем, или степенью, достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.

Показатели, по которым оцениваются работники, разнообразны. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Для оценки результативности труда требуется довольно большое количество показателей, которые охватывали бы и объем работы (например, количество визитов, наносимых агентом по продаже), и ее результаты (например, сумма выручки).

Поэтому при выборе критериев оценки следует учитывать, во-первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т. п.) и, во-вторых, для какой категории и должности работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника. Выделяя три категории управленческих работников, следует иметь в виду, что работники каждой из этих категорий вносят свой вклад в управленческий процесс: специалисты вырабатывают и подготавливают решение, другие служащие их оформляют, а руководители принимают решения, оценивают их качество, контролируют сроки выполнения.

В связи с разделением управленческого труда результат труда руководителя, как правило, выражается через итоги производственно-хозяйственной и иной деятельности организации или подразделений (например, выполнение плана по прибыли, рост числа клиентов и т. п.), а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников (например, уровень оплаты труда, мотивированность персонала и т. п.).

Показатели оценки результатов труда

В таблице ниже приведен примерный перечень количественных показателей оценки результатов труда по некоторым должностям руководителей и специалистов.

Перечень показателей оценки результатов труда

Перечень показателей оценки результатов труда

Источник

Результаты труда — основные понятия и показатели

Трудовой называется деятельность, направленная на получение конкретного результата. Это является основной особенностью труда, который требует каких-то физических и умственных усилий. Результат труда будет зависеть от этого, но в качестве основной задачи это достижение рассматривать не принято.

Это обусловлено тем, что результат показывает меру затрат усилий, которые нужно приложить, чтобы достигнуть цели. В этом процессе важны личные качества сотрудников, поэтому важным фактором является оценка труда и его сравнение.

Прочитав эту статью, вы узнаете подробнее про результат труда — основные понятия и показатели.

Основные понятия

Трудовой процесс является совокупностью действий сотрудника по полезном и разумному изменению предмета труда. Целью его организации является обеспечение выполнения поставленной задачи, на что уйдут минимальные затраты рабочего времени, а получится качественный конечный продукт с высокоэффективным применением оборудования. Улучшение результатов труда является изменением комплекса методов труда и приёмов сотрудника или группы сотрудников.

Оценкой труда называются мероприятия по изучению соответствия количества и качества труда требованиям технологического производственного процесса. Оценка результатов труда является одной из многочисленных функций управления персоналом компании, которая определяет уровень эффективности сделанной работы. Оценка результатов труда — одна из основных составляющих оценки деловой активности кадров предприятия, показывающая, как результат труда сотрудников соответствует поставленным целям, технологическому процессу, нормам, плановым показателям.

СПРАВКА! С помощью оценки труда можно аккумулировать результаты отдельных сотрудников за конкретный временной промежуток. Получается, что не работники сравниваются между собой, а сравнивается их работа с принятыми стандартами.

Оценка труда и ее необходимость

Абсолютно любая компания нацелена на получение результата, независимо от того, насколько высока квалификация ее сотрудников и обширен их опыт работы. По этой причине оценка труда имеет большое значение. Оценка результатов труда характеризует эффективность работы компании в разрезе поставленных целей и задач перед каждым сотрудником.

Работник может успешно выполнять все пункты, указанные в его должностной инструкции, но, к примеру, с привлечением других работников или постоянным продлением сроков, тогда как работа должна быть выполнена качественно, быстро и с минимальными затратами, в том числе и временными. На обнаружение таких сотрудников и нацелена оценка труда и его результативности.

Показатели результатов труда

Факторы, оказывающие влияние на содержание труда работников и его результаты, делятся на группы:

СПРАВКА! Учитывая описанные выше факторы, можно оценить результаты труда всех работников в конкретных условиях и за определенный промежуток времени.

Отличия в оценке категорий персонала

Легче всего провести оценку рабочих, в особенности работающих по сделке. Все их показатели выражаются исключительно в количество произведенных товаров и их качестве. Для оценки результатов труда сдельного рабочего необходимо сравнить план с результатом его работы.

Труднее оценить работу руководителей или специалистов. Это обусловлено трудностями с оценкой их способности влиять на работу конкретного производственного участка или управленческого звена.

Если оценивать конечный результат труда управленца в общем, то нужно обозначить степень или уровень достижения цели его деятельности при наименьших затратах. Здесь важно охарактеризовать качественные и количественные показатели, точно отражающие поставленный перед подразделением или участком результат.

СПРАВКА! Показатели могут быть различны. К ним относят и объем работы, и ее качество, ценность и так далее. Более сложного подхода требует результативность труда, которая имеет увеличенный набор показателей.

Подробности

Критерии оценки

Для проведения анализа результатов труда нужно определить оценочные критерии. Каждая компания должна обозначить порог с принятыми всеми требованиями. Выполнение этих требований будет влиять на положительную или отрицательную оценку труда.

Устанавливая критерии оценки, нужно принимать во внимание:

— определенные задачи, которые будут решаться с применением результатов оценки (увеличение оклада, повышение по карьерной лестнице, увольнение и прочее);

— должность и категория работника, для которого определяется критерий с учетом дифференцирования, в зависимости от разных факторов (например, ответственность, сложность процесса, характер деятельности и так далее).

Обычно в управленческом аппарате выделяют 3 категории сотрудников, каждая из которых имеет свои задачи в процессе управления. Специалисты разрабатывают и подготавливают решения, руководство оценивает и принимает их, а дополнительно следит за качеством и осуществляет контроль сроков исполнения.

Управленческий труд и его результаты

Из-за имеющегося в управленческом аппарате разделения, работа руководителя оценивается через результаты труда в организации, то есть через подведение итогов производственно-хозяйственной деятельности всего предприятия или его подразделений. Также в учет берутся социально-экономические условия труда подчиненных этого руководителя, к примеру их мотивированность, размер зарплат и так далее.

Результат труда специалистов оценивается, исходя из качества, объема, своевременности и полноты выполняемых обязанностей, которые прописаны в должностной инструкции.

СПРАВКА! Выбирая основные показатели, необходимо учитывать их прямое влияние на конечный результат работы всего предприятия.

Производительность труда

Этот показатель является очень важным для характеристики результатов труда. Чем он выше, тем меньше нужно затрат на весь процесс производства. Производительность труда рабочих указывает на рентабельность организации. Он рассчитывается за определенный период времени. Полученные сведения дают возможность составить плановые задания, например, провести расчет будущих объемов выпуска продукции, выручку, сделать закупку материалов, составить сметы, нанять рабочих и так далее.

Производительность труда характеризуется двумя показателями:

— выработкой, показывающей объем продукции, который производится одним рабочим за конкретный период времени (час, день, неделя);

— трудоемкостью, указывающей на количество времени, уходящей у одного сотрудника на производство одной единицы продукции.

По мнению экономистов, грамотный подход к производительности труда позволяет увеличить доход организации, значительно сэкономив на фонде заработной платы.

Экономические результаты труда

Прибыль является основным показателем, характеризующим результаты трудовой деятельности всего рабочего коллектива. Процесс установления прибыли происходит в 3 этапа. Первый определяет балансовую прибыль, второй — расчетную, третий — чистую. Она распределяется по разным статьям внутри организации.

СПРАВКА! Небольшая часть чистой прибыли остается в распоряжении аппарата управления предприятием, как быстродействующий резерв.

Стимулирование персонала

Вознаграждение является одной из его компонентов. Целью этого является привлечение работника, поощрение труда, закрепление имеющегося кадрового резерва, контроль издержек на рабочую силу.

Для человека вознаграждением может считаться все, что он считает для себя ценным. Вознаграждение за труд может быть внутренним и внешним.

Под внутренним вознаграждением понимают сам рабочий процесс, значимости работы, чувство достижения поставленной цели, самоуважения. Для обеспечения такого вознаграждения нужно только создать условия для работы и установить ясные цели и задачи.

Внешнее вознаграждение за работу дается предприятием. Сюда относят похвалу, признание, продвижение по карьерной лестнице, символы престижа, увеличение зарплаты, денежные выплаты, дополнительные отпуска, погашение страховки и так далее.

Также вознаграждение делится на материальное и нематериальное. Кроме того, вознаграждение может быть индивидуальным или коллективным.

Источник

KPI сотрудников: что такое и как рассчитать

Аудиоверсия этой статьи

Существует способ количественной оценки эфективнсти работы сотрудников: продуктивности их деятельности, успешности. Для этого разработана методика KPI — Key Performance Indicators (ключевые индикаторы эффективности).

Платформа знаний и сервисов для бизнеса

Система оценки продуктивности сотрудников методом КРI предполагает формирование комплекса данных, которые отражают качество работы каждого отдельно взятого сотрудника, конкретного отдела, а также всей компании. Применение индикаторов помогает руководителю хорошо организовать производственный процесс: проанализировать результаты деятельности сотрудников, выявить слабые стороны, справедливо распределить вознаграждение в зависимости от качества выполненной работы.

Вычисление коэффициента участия по методу Кеу Performance Indicators удобно также для самих работников. Это помогает продемонстрировать собственные достоинства, признать заслуги других, судить о справедливости распределения премий.

5 способов повысить эффективность маленькой команды

Индикаторы эффективности работы (показатели) для разных отраслей и сфер неодинаковы. Их определяет вид бизнеса, приоритеты руководителя. Но существует ряд характеристик, востребованных во многих отраслях. Для них установлены формулы расчета.

Оценку работы компании помогают выполнить следующие общие параметры:

Производительность. Она измеряется как отношение результата труда к затраченному времени (например, количество заключенных сделок в месяц).

Функциональность. Это соответствие выполненных сотрудниками действий установленным правилам и инструкциям (например, сколько мероприятий проведено).

Эффективность. Ее определяет соотношение полученного результата к затраченным средствам (например, объем прибыли по сравнению с количеством вложений в рекламу).

Способы повышения эффективности сотрудников

Что можно измерить с помощью КРI

Задачи по управлению бизнесом можно разбить на 4 категории:

Результативные. Это самая многочисленная группа целей. Сотрудникам она демонстрирует количественный итог работы, например число продаж, заключенных договоров.

Характеризующие качество процесса, например выполнение заявок в срок, наличие претензий.

SМАRТ-задачи, т.е. соответствующие одноименной методике. Они имеют цель, возможность, сроки, способы реализации. Примером может служить работа, выполняемая сотрудником, по составлению плана развития бизнеса до 10.06.2021 г.

Описывающие соблюдение регламента работы. Например степень выполнения сотрудником должностной инструкции, правил, требований.

Критерии эффективной постановки задач

Введенные КРI должны соответствовать целям компании, как ближайшим, так и долгосрочным. В этом случае показатели помогут нацелить коллектив на повышение эффективности работы, выделить приоритеты, повысить прибыль предприятия.

Индикаторы КРI должны отражать 3 уровня эффективности организации:

Личные данные о продуктивности труда каждого работника.

Сведения о производительности отделов, других подразделений.

Результаты деятельности всей компании, позволяющие выяснить необходимость реструктуризации, изменения планов.

Плюсы и минусы использования КРI в компании

У теории измерения продуктивности много положительных черт:

Четкая, понятная система оценки деятельности компании.

Возможность для руководителя повлиять на результаты: сократить или увеличить персонал, стимулировать служащих, изменить виды продукции или методику работы.

Объективное распределение премии.

Непредвзятое отношение к сотрудникам сообразно их достижениям.

Возможность соотнесения результатов труда каждого работника с деятельностью всей компании.

Недостаток технологии КРI — вынужденные большие расходы ресурсов (времени, капиталовложений) для внедрения системы. Эту методику хорошо применять на крупных предприятиях, где она быстро окупится.

Еще один недостаток теории КРI — расчет сведений по неодинаковым формулам. Из-за этого можно манипулировать результатами. Однако изъян легко исправить: заранее установить методику расчета каждого индикатора, а затем закрепить ее документально.

Применение системы ключевых показателей принесет намного больше выгод, чем неудобств.

Примеры КРI из разных отраслей

Универсальных КРI для всех видов бизнеса не существует. Каждая организация самостоятельно устанавливает индикаторы, соответствующие особенностям бизнеса, а также определяет их выбор.

Существует библиотека стандартных КРТ. Однако каждой компании необходимо определить те ключевые показатели эффективности, которые важны для организации. Советуют выбирать не более 3—5 параметров, максимум 7-9 шт.

5 ключевых метрик для бизнеса: как избежать убытков, увидеть кассовый разрыв, узнать эффективность маркетинга

Самой первой сферой применения ключевых индикаторов стала торговля. В этой области могут отражать продуктивность работы организации следующие данные:

«Средний чек», т.е. соотношение полученной выручки к числу пробитых чеков. Этот параметр дает представление о покупательской способности живущих в близлежащих районах людей, интересе клиентов к предложенным товарам.

Конверсия, т.е. количество покупателей к общему числу посетителей магазина. Характеризует профессионализм сотрудников, качество рекламы.

Прибыль на каждый квадратный метр площади, или удельный товарооборот. Помогает директору определить целесообразность расширения или уменьшения арендованного помещения.

Прибыль с каждого погонного метра стеллажей, занимаемых данным видом продукции. Позволяет решить, какие из товаров лучше предлагать.

Средняя выручка за одну продажу. Позволяет определить степень усилий персонала.

Количество возвратов. Может характеризовать качество товаров у различных поставщиков, уровень удовлетворенности клиентов.

Данные об эффективности применяют не только в торговле. Технологию КРI можно использовать в любой сфере.

Пример показателей в области кадровой службы:

Количество закрытых вакансий.

Число сотрудников, повысивших квалификацию.

Для работников склада можно рассчитать следующие сведения:

Грузооборот товаров в расчете на одного человека. Рассчитывается как общий объем выполненных заказов, разделенный на количество персонала. Характеризует производительность труда складских работников.

Количество операций, выполненных без брака (недостачи, боя, пересортицы, задержек).

Качество комплектации, упаковки. Оценивается в баллах как соответствие установленным требованиям.

Производительность приемки и отгрузки товаров. Индикаторы рассчитываются путем деления числа всех соответствующих операций на количество дней.

Удельные складские расходы. Вычисляют как отношение всех затрат к площади помещения. Показатель характеризует окупаемость склада.

Как составить персональные КРI

Индивидуальные данные о работе каждого члена коллектива должны соответствовать целям компании, стимулировать сотрудников к выполнению общих задач. Поэтому составление личных КРI должно быть увязано с функционированием всей организации.

Алгоритм разработки системы ключевых индикаторов:

Определить глобальные задачи компании. При этом следует учитывать не только главную цель — получение прибыли, а все факторы, влияющие на ее достижение. Это потребности персонала, клиентов, поставщиков. Нужно учесть требования контролирующих органов государства, условия окружения, внешней среды. Необходимо выявить все слабые места компании, которые мешают выполнению основной задачи. Для этого осуществляется тщательный сбор информации.

Исходя из целей организации рассчитать показатели для начальников подразделений.

Руководителям каждой структурной единицы выбрать персональные КРI для каждого работающего исходя из своих показателей.

Формулы и таблицы составления КРI

Рассмотрим простой пример расчета результативных КРI.

Сначала нужно выделить приоритетные направления, присвоить им показатель, отражающий значимость параметра в результате. Например:

После тщательного анализа сведений нужно составить план по улучшению этих показателей всеми сотрудниками организации. Изучив фактические данные, легко высчитать индикатор по формуле:

КРI = вес * (факт : план)

Сложив коэффициенты по всем показателям, можно рассчитать общий конструктивный итог деятельности:

Коэффициент продуктивности работы рассчитывается так:

0,641 + 0,372 + 0,267 = 1,28, т.е. на 28% больше запланированной величины.

Этот показатель может использоваться для расчета вознаграждения сотрудников.

Для повышения заинтересованности в успехах труда, кроме постоянной части, работники получают надбавку в соответствии с рассчитанным коэффициентом.

Частые ошибки при составлении КРI

Часто применение индикаторов КРI не приносит ожидаемого результата, поскольку система включает ряд ошибок:

Задачи каждого члена коллектива не связаны с целью компании.

Личностные КРI противоречат целям и задачам организации.

Показатели эффективности труда выбраны неправильно, не помогают улучшить ее качество.

КРI слабо зависят от усилий работающих.

При выборе параметров не учитываются собственные сотрудники, от которых зависит выполнение плана.

Ключевые индикаторы деятельности не пересматриваются, не корректируются, никак не изменяются с течением времени.

При расчете не учитывается качество работы, выполненной сотрудниками.

На показатели премии не влияют общие успехи подразделения, коллектива, всей компании.

Введение ключевых индикаторов легко сделать автоматическим с помощью специальных программ или Ехсеl. Но создание методики требует много времени. Кроме того, нужен грамотный подход. Если KPI составлен, но неправильно, результаты могут быть диаметрально противоположными. Поэтому в больших организациях лучше доверить установление системы КРI специализированным фирмам.

Как правильно оценить выполнение КРI

На каждом уровне для правильной оценки полученных показателей нужно выполнить следующие шаги:

Сравнить запланированные показатели с полученными. Если индикаторы КРI не выполняются, стоит проанализировать причины, т.к. возможны факторы, не зависящие от сотрудника. В таком случае корректируют показатели.

Проанализировать причины как отрицательных, так и положительных отклонений.

По результатам оценки разработать соответствующий план мероприятий по углублению полезного эффекта, возможной коррекции показателей. При этом важен диалог между руководителем и сотрудниками.

Проверить возможные ошибки в расчете КРI для оценки правильности материального стимулирования, скорректировать размер вознаграждения.

Разработать и утвердить порядок, регламентирующий расчет премий сотрудников.

Пример: показатель КРI — стоимость 1 транзакции в апреле 2021 г. Выручку в 180 000 руб. принесли 200 продаж. Величина показателя равна 180 000 : 200 = 900 руб. В мае 2021 г. этот же параметр составил 100 000 : 200 = 500 руб.

Вывод: нужно оценить качество работы продавцов в торговом зале, включив соответствующие личные показатели в перечень КРI, наладить обратную связь с покупателями, оценить изменение видов товара.

Источник