что такое профессиональное развитие

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ И КАРЬЕРНЫЙ РОСТ СОТРУДНИКОВ КАК ОДНО ИЗ УСЛОВИЙ СОХРАНЕНИЯ СОТРУДНИКОВ И ИХ ИНТУЗИАЗМА НА БЛАГО КОМПАНИИ
Тарелкина Т.В.
Офис-файл №94 ноябрь 2006

В настоящее время сильно ощущается борьба на рынке труда между работодателями, будь то отраслевые гиганты, монополии или компании среднего бизнеса. О нехватке квалифицированных кадров говорят все: специалисты по управлению персоналом, сотрудники рекрутинговых агентств, сами руководители компаний. Пока в основном всех волновала качественная характеристика персонала: времена в стране сильно изменились, бизнес-образование не успевает за потребностями рынка и постоянно меняющейся ситуацией на нем. В лучшем случае компании получают в качестве специалистов «полуфабрикаты», которые надо уметь доводить до готовности. При этом одни компании предпочитают сами растить себе профессионалов, другие компании брать на работу уже сформировавшихся профессионалов, умеющих самостоятельно достигать поставленных целей. Спрос на уровне качества персонала превышает предложение. Перед компаниями постоянно стоит вопрос сохранения ценных кадров. В свете сложной для нашей страны демографической ситуации, грядет превышение спроса на персонал и на количественном уровне. Таким образом, потребность компании в сохранении, удержании сотрудников возрастает, и включать данную функцию в компании необходимо уже сейчас. Что собственно и делают продвинутые компании в последнее время.

В управлении человеческими ресурсами существует понятие внутренний и внешний маркетинг персонала, то есть компания должна быть привлекательной для работающих и потенциальных сотрудников. Для этого важно знать ожидания и потребности сотрудников и смотреть, что может компания сделать, чтобы им соответствовать, а их немало. Потребности в профессиональном развитии и/или карьерном росте это только две потребности из общего перечня потребностей. Причем это наиболее пересекающиеся потребности, востребованные как сотрудниками, так и компаниями. Ведь практически все компании без исключения заинтересованы в наличии настоящих профессионалов, кадровом резерве, руководителях и их своевременном обновлении. В данной статье мы рассмотрим, что такое профессиональное развитие и карьерный рост, для каких сотрудников данные потребности играют решающую роль в формировании желания работать в компании долго и с огоньком, что необходимо делать компании, чтобы сохранять таких сотрудников, какие сложности и подводные камни существуют при решении этой задачи.

Что такое профессиональное развитие и карьерный рост?

Часто, в обыденном представлении понятия профессиональное развитие и карьерный рост сливаются. В этом есть своя доля правды, ведь руководитель это тоже профессия. Руководителями не рождаются, руководителями становятся, так же как и профессионалами. В общем, и те и другие растут, развиваются, только по-разному, в разных направлениях и плоскостях.

Карьерный рост – это расширение ответственности и полномочий менеджера при переходе с одного уровня управления на другой. При благоприятном целенаправленном развитии это вертикальный рост, вверх в рамках одной или разных компаний. Чем выше менеджер поднимается по служебной лестнице, тем более широкими знаниями он должен обладать, и одновременно, тем меньшие требования предъявляются к их специализации. Таким образом, знания опытного топ-менеджера, возможно уже достигшего вершины своей карьеры, широки, структура их раздроблена, ярко выраженная специализация отсутствует. Однако уменьшение требований к глубине конкретных знаний по каждому отдельному их направлению компенсируется увеличением требований к способностям системного мышления руководителя.

Профессиональное развитие – это расширение знаний, умений и навыков по своей специальности. Профессиональное развитие можно выстраивать «в глубь», в таком случае принято говорить об узкой специализации, характерно, например, для американской системы менеджмента. Или профессиональное развитие «вширь», это освоение смежных функций или даже специальностей или «в бок», данную возможность лучше всего иллюстрирует система японского менеджмента с ее регулярными ротациями, в любом случае здесь речь идет о широкой специализации. Самый высший пилотаж – это когда сотрудника считают экспертом в рамках своей компетенции в компании или в профессиональном сообществе, при этом он может не являться руководителем и даже не стремиться к этому вовсе. Для профессионала характерно точное знание технологии работы и внимание к мелочам, так как от их соблюдения зависит качество продукта/результата на выходе.

Разница между карьерным ростом и профессиональным развитием заметна даже на описательном уровне, а на примерах видна еще ощутимее. Не раз приходилось слышать от руководителей компаний историю о том, как хорошего исполнителя, например, лучшего менеджера по продажам, назначили руководителем отдела и ждали, что весь отдел продаж станет таким же успешным. Однако чаще всего чуда не происходило, компания теряла талантливого сотрудника и получала посредственного руководителя. Иногда люди не выдерживали подобной неудачи, и компания теряла сотрудника уже в прямом смысле слова, так как он уходил из компании.

Далее мы попробуем разобраться в том, все ли хотят карьерного роста или профессионального развития и могут ему соответствовать.

Для каких сотрудников данные потребности играют решающую роль в формировании желания работать в компании долго и с огоньком?

В принципе в нас с детства «закладывают», воспитывают потребности в профессионализме и карьерном росте. Если спросить любого ребенка, кем он хочет стать, он, как правило, назовет какую-либо профессию или скажет, что хочет стать начальником. Эти потребности поощряются обществом, родителями, компаниями. Дети активно осваивают те или иные профессии в играх, обучении, социализируясь с помощью инструментов придуманных обществом. Со временем для многих потребность стать руководителем или профессионалом своего любимого дела сохраняется в качестве одной из основных, для кого-то на первый план выходят другие потребности. Правда на собеседовании при приеме на работу большинство по-прежнему говорит о росте, развитии, так как это принято, положено и отсутствие подобных желаний плохой признак для работодателя. Закономерно возникают вопросы: «Сколько тех, кому интересен карьерный рост и профессиональное развитие»? и «Как их определить?». Вспомним теорию.

В социологии есть такая точка зрения, что в обществе людей можно разделить следующим образом:

Как понять какие сотрудники компании, к какой группе относятся? Слушать и слышать, что они говорят, наблюдать за тем, что их мотивирует, и учитывать результаты труда. Так, если сотрудник вас уверяет, что очень хочет построить карьеру, и на вопрос из серии «Что значит для вас быть руководителем?» говорит только о статусной атрибутике (кабинет, секретарь, машина, персональное место на стоянке), стоит его проверить дополнительно. Например, поговорить о его полномочиях, ответственности, показателях эффективности на обсуждаемой руководящей позиции и понаблюдать заблестят ли глаза или желание по «непонятным» причинам улетучится.

В дополнение, рассмотрим, что говорит типологическая концепция трудовой мотивации (Герчикова В.) о том, как какие типы относятся к обучению и карьерному росту:

Лучшими лидерами оказываются «хозяйственники» и «патриоты», в меньшей степени — «профессионалы», а наименее склонны к лидерству «инструментальщики» и работники с избегательной мотивацией.

Как и в любой другой типологии, важно помнить, что «чистые» типы практически не встречаются, у реального работника в разной степени присутствуют все типы мотивации, но все же один-два обычно являются доминирующими.

Что необходимо делать компании, чтобы сохранять сотрудников, ориентированных на карьерный рост или профессиональное развитие?

Так существенная часть хороших менеджеров по продажам относится к инструментальщикам. А именно их бесконечно учат и учат компании, и удивляются, почему сотрудники громко или тихо ненавидят тренинги. Для них больше подходит система материальной мотивации без верхнего предела в возможности заработать. А если хочется помочь, поучить, то для начала лучше применять такой метод, как супервизия (наблюдение) в реальном режиме времени и работа идет, и узнаешь над чем поработать надо, чтобы лучше продавать. Заодно формируется реальная потребность в обучении, под которые разрабатываются специальные мини-тренинги на отработку конкретных «точек роста и развития» менеджеров по продажам..

Благо методов масса, есть из чего выбирать: наставничество, стажировки, тренинги, дистанционное обучение, обучение действием, вовлечение персонала (в обсуждение стратегии, разработку, внедрении изменений), коучинг, супервизия, повышение квалификации, подготовка научной работы на материалах компании, преподавание, самообучение, ротация и т.д.

Какие сложности и подводные камни существуют при решении этой задачи?

Соответствовать ожиданиям сотрудников, соблюдая интересы компании.

Суть этой концепции* заключается в том, что существует несколько типов трудовой мотивации — то есть внутренних побуждений человека работать. Зная, к каким типам относятся отдельные сотрудники, либо какие мотивационные типы являются преобладающими в тех или иных группах, работодатель может более осознанно разрабатывать различные мотивационные схемы, учитывать их при построении обучения.

Источник

7 стадий профессионального развития личности

Профессиональное развитие личности – это один из важных критериев оценки персонала. Качественное образование дает старт карьере, но ценен именно тот сотрудник, который постоянно стремится к совершенствованию своих способностей. По сути, такого специалиста можно с уверенностью назвать ресурсом компании.

Профессиональное развитие личности происходит постепенно, и на этом пути не обойтись без определенных преград. Если человек способен рассматривать свои ошибки как важный опыт, он сможет использовать его в дальнейшей карьере. Более подробнее о профессиональном развитии личности мы поговорим далее.

Ценность профессионального развития личности

Стремление к профессиональному развитию – отличное качество для любого человека, который хочет быть востребованным специалистом и хорошо выполнять свои обязанности. Каких бы высот мы ни достигали, всегда есть области, в которых можно совершенствоваться, увеличивая свой багаж знаний.

Профессиональное развитие личности – это далеко не всегда про карьеристов, которые мечтают о высоких должностях и огромной зарплате. Развиваться в своем деле можно не только в вертикальной, но и в горизонтальной плоскости, становясь незаменимым специалистом в своей области знаний.

Ценность профессионального развития личности

То есть получать новые навыки может не только начальник отдела на производстве или бизнесмен, но и сантехник, психолог, столяр и т.д. Новое образование, курсы по повышению квалификации, да и просто чтение профессиональной литературы расширяют горизонты, позволяют иначе взглянуть на свое дело, увидеть новые возможности там, где ранее они отсутствовали.

И, конечно, идет в ногу со временем. Любые знания устаревают. Невозможно всю жизнь пользоваться информацией, полученной в институте или каком-то ином учебном заведении, ведь мир не стоит на месте. Знания нужно постоянно наслаивать друг на друга: внизу база, профессиональный фундамент, а сверху слои из опыта и новых умений и навыков.

Ваш Путь в IT начинается здесь

Занимаясь самосовершенствованием, мы приобретаем новый опыт, который помогает нам справляться со всем, что происходит в жизни. Этот опыт может быть разным, не только позитивным. Однако он в любом случае закаляет нас и дает возможность в будущем грамотно решать вопросы, на которые раньше не было ответов.

7 стадий профессионального развития личности

Профессиональное развитие личности – это длительный и достаточно динамичный процесс, который включает несколько стадий. Перечислим их.

Эта стадия начинается в дошкольном возрасте и заканчивается в подростковом. Человек учиться познавать этот мир, взаимодействовать с ним, выделять интересные для себя направления деятельности, более плотно погружаться в них удобными для себя способами. Ребенок выбирает разные профессии и примеряет их на себя: сегодня он врач, через месяц полицейский, через год он хочет стать пожарным, а еще через несколько лет – программистом и т.д.

Примерно к 11-12 годам у человека начинают формироваться более стабильные интересы, они уже более осознаны. Конечно, говорить о выборе профессии в этом возрасте еще очень рано, однако ребенок уже может провести параллели между своими увлечениями и теми сферами деятельности, в которых их можно применить. Постепенно раскрываются индивидуальные способности и личностные особенности юного человека, приходит понимание того, что они хороши для той или иной профессии.

На этом этапе ребенок более плотно занят определением профессии, в которой он хотел бы реализовываться в будущем. Он выясняет, какие знания, умения и качества ему потребуются для этого. Это происходит примерно в 14-17 лет – период обучения в последних классах школы и выбора учебного заведения, где будет приобретаться профессиональное образование. После этого человек поступает в ВУЗ или колледж, а по его окончании приступает к трудовой деятельности.

В возрасте 25-30 лет происходит погружение в профессию, осознание себя в ней. Человек определяется, правильный ли выбор он сделал. Кто-то получает подтверждение того, что текущая работа помогает раскрыть собственный потенциал и реализоваться как профессионал. Другой чувствует, что выбранная деятельность совсем не приносит ему приятных эмоций. Во втором случае человек либо продолжает оставаться в нелюбимой профессиональной сфере, либо уходит из нее в поисках чего-то нового.

Мы в GeekBrains каждый день обучаем людей новым профессиям и точно знаем, с какими трудностями они сталкиваются. Вместе с экспертами по построению карьеры поможем определиться с новой профессией, узнать, с чего начать, и преодолеть страх изменений.

Карьерная мастерская это:

Уже 50 000 человек прошли мастерскую и сделали шаг к новой профессии!

Запишитесь на бесплатный курс и станьте ближе к новой карьере:

Зарегистрироваться и получить подарки

На этом этапе человек закрепляется в определенной профессиональной роли и статусе. Он чувствует себя на своем месте, имеет желание работать и замотивирован на успех. Обычно это происходит в возрасте от 30 до 50 лет.

Эта стадия характеризуется стремлением человека к повышению своего профессионализма. Нередко это сопряжено с карьерным ростом, серьезными достижениями на работе. Человек занимается повышением квалификации, приобретает новые знания и умения, хочет стать лучшим в своем деле.

Есть и другая сторона медали – псевдопрофессионализм. И это настоящая проблема. Профессиональное развитие личности предполагает высокую эффективность труда, именно для этого человек и получает новые знания. Однако деятельность некоторых работников оказывается неэффективной, несмотря на все трудозатраты. Это может быть обусловлено разными причинами: низкой квалификацией, отсутствием нужных знаний, применением устаревших методов работы, нежеланием развиваться и совершенствоваться, зацикленностью на трудовой деятельности и т.д.

Это этап, когда человек завершает свою профессиональную деятельность и уходит на пенсию. При этом он может оставаться ценным наставником и экспертом в своей области, к которому обращаются за советом молодые специалисты.

Профессиональные деформации и выгорание как побочное явление

Профессиональное развитие личности как процесс не всегда стабильный и может носить и нисходящий характер. Негативно на него могут влиять такие явления, как профессиональная деформация или психическое выгорание.

Профессиональной деформацией называют изменения личности, которые вызваны профессиональной деятельностью человека. Как правило, они имеют стойкий характер и распространяются на все стороны физической и психической организации человека. В основном профессиональная деформация рассматривается в негативном ключе – как явление, которое затрудняет человеку общение с окружающими и даже снижает эффективность его труда.

Профессиональные деформации

Механизм возникновения профессиональной деформации имеет довольно сложную динамику, негативные изменения начинают медленно, но верно закрепляться как в профессиональной, так и в повседневной деятельности. Поначалу это только временные негативные психические состояния, затем они начинают вытеснять положительные качества. Негативные качества полностью замещают собой позитивные, личность как бы выстраивается заново, искажается, деформируется.

Если деформацией затронута познавательная сфера, это нередко результат очень узкой специализации в какой-либо области профессии. В этом случае человек интересуется только теми вопросами, которые могут помочь ему в работе, вывести на новый профессиональный уровень, облегчить выполнение задач. При этом он может совершенно ничего не знать о том, что выходит за рамки его профессиональных компетенций.

Иначе этот тип деформации может проявиться в появлении профессиональных стереотипов и установок, основанных на имеющихся знаниях и умениях. Они становятся неотъемлемой частью человеческой личности, это автоматизм, который работает из подсознания. Такие установки и стереотипы могут негативно влиять на человека из-за его упрощенного подхода к решению проблем. Нередко он думает, что имеющийся уровень знаний достаточен для эффективной деятельности, а в реальности это не так.

Непрерывное профессиональное развитие и самореализация личности могут иметь негативные последствия вроде психического выгорания. Оно затрагивает личность полностью, разрушая ее и оказывая негативное влияние на эффективность трудовой деятельности. Рассмотрим основные характеристики этого феномена.

Часто это можно наблюдать у работников социальной и медицинской сферы, которые теряют гуманность по отношению к клиентам и пациентам. Редукция профессиональных достижений выражается в появлении у человека чувства собственной некомпетентности, непрофессионализма и неуспешности.

Феномен психического выгорания связан именно с профессиональной деятельностью человека и чаще всего проявляется в работе с людьми и оказанием им помощи. Выгорание плохо влияет на работника, мешая ему взаимодействовать с клиентами и эффективно выполнять свои профессиональные обязанности.

Феномен психического выгорания

К сожалению, данный феномен является необратимым. Единственное, что можно сделать – это затормозить развитие процесса. Благодаря отдыху и временному отходу от дел его прогрессирование прекращается, однако после возобновления трудовой деятельности в прежнем объеме все возвращается на круги своя.

Люди выгорают по причине напряженных отношений с клиентами. Работая в социальной сфере, человек становится приёмником проблем большого количества людей, он впитывает эту негативную энергию, которая постепенно замещает позитивный настрой.

Рекомендации по самостоятельному профессиональному развитию личности

Компетентность и профессиональное развитие личности являются результатом человеческих стремлений и усилий. Однако важно знать, как правильно действовать, чтобы получить хороший результат и не пасть жертвой выгорания или профессиональной деформации. Нужно здраво оценивать собственные психологические особенности, выбирая профессию. Работа, какой бы интересной она ни была, не должна в корне менять человеческую личность (тем более в негативном ключе).

Профессиональное развитие личности в организации должно быть плавным и органичным. Вот несколько советов работникам.

Существуют разные факторы, влияющие на профессиональное развитие личности. Однако одним из основных можно назвать неподдельный интерес к своей работе. Без него можно бесконечно учиться, но не иметь при этом больших достижений. Кроме того, для многих толчком к собственному развитию становится соперничество. Это тот моторчик, который двигает их к покорению новых карьерных высот.

Источник

• ← можно ли вернуть чехол для телефона в магазин с чеком
• что лучше яндекс или яндекс лайт →