что такое организационный конфликт
ТЕМА 17. Организационный конфликт
1. Понятие организационного конфликта.
2. Структура и динамика конфликта.
3. Управление конфликтами
4. Урегулирование конфликтов на государственной гражданской службе
1. В самом общем виде понятие «конфликт» можно определить в следующих словах: конфликт — это столкновение противоположных целей, позиций, взглядов субъектов взаимодействия. Организационный конфликт — это противоречие, возникающее между работниками, коллективами организации в процессе их совместной трудовой деятельности из-за противоположности (несовпадения) интересов, отсутствия согласия, даже конфронтации в процессе решения каких-либо деловых вопросов.
Для коллектива организации считается нормальным явлением здоровый конфликт. Какова бы ни была природа конфликта, руководитель должен уметь управлять им. Главное при этом — не дать перерасти организационному конфликту в межличностный, носящий нередко разрушительный характер.
2. В основе любого конфликта лежит конфликтная ситуация. Конфликтная ситуация — это психологическое состояние коллектива, возникающее в результате несоответствия между интересами коллектива организации, подразделения, группы работников или отдельных работников. Конфликтная ситуация предполагает наличие двух структурных составляющих — участников конфликта (оппонентов) и предмета конфликта. Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать. Инцидент может возникнуть по воле субъектов конфликта, независимо от их воли, либо даже случайно.
Конфликты представляют собой многосторонний, динамичный, развивающийся процесс. Различают три основные стадии развития конфликта: предконфликтная ситуация, собственно конфликт и разрешение конфликта.
Предконфликтная ситуация характеризуется — наличием предмета конфликта, оппонентов, но прямого противоборства еще нет. Нет инцидента конфликта.
Собственно конфликт — когда в результате инцидента происходят действия, логически вытекающие из сформировавшейся конфликтной ситуации. Личные отношения участников обостряются, а деловые — сводятся к минимуму.
Разрешение конфликта — это такое изменение конфликтной ситуации, когда ликвидируется сам инцидент конфликта в результате вмешательства руководителя, изменения ситуации.
3. В идеале считается, что руководитель (менеджер) должен управлять конфликтами, а не только разрешать (устранять) их. Управление конфликтом заключается в изменении конфликтной ситуации, а при необходимости ее ликвидации (разрешении). Решающим признаком разрешения конфликта является аннулирование инцидента, т. е. предмета, цели, объекта конфликта. Управление конфликтом — это также разъединение оппонентов или перестройка внутриконфликтных отношений.
Действия руководителя являются главным средством разрешения конфликтов в трудовых коллективах. Для разрешения конфликта руководитель должен уметь:
ü объективно оценить сложившуюся ситуацию, и если это действительно так, признать наличие конфликта. Признание наличия конфликта снимет многие отрицательные моменты — недомолвки между работниками, закулисные действия, приблизит конфликт к его разрешению;
ü отличить повод конфликта от его предмета — непосредственной причины, которая часто объективно или субъективно маскируется;
ü определить вид конфликта, его стадию, выявить предмет конфликта, цели основных участников (оппонентов) конфликта;
ü установить, в какой мере предмет разногласий касается организации производства, труда и управления, а в какой — особенностей деловых и личностных отношений конфликтующих сторон;
ü выяснить субъективные мотивы вступления людей в конфликт.
Чтобы управлять конфликтами, руководителю нужно хорошо знать своих подчиненных, их жизнь, взгляды, интересы, запросы, что позволит точнее предвидеть возможный результат конфликта, выбрать наиболее эффективные способы воздействия на ход конфликта.
Руководитель не должен устраняться от конфликта в коллективе. Иначе может наступить такая ситуация, когда эмоциональное напряжение, сопровождающее конфликт, резко усилится, связь с причиной конфликта исчезнет, а целью конфликта будет лишь стремление одного оппонента доказать свое превосходство над другими. С этого момента руководитель теряет возможность управлять конфликтом, контролировать ситуацию.
На стадии конфликтной ситуации, когда еще нет жестких связей между предконфликтной ситуацией и непосредственно инцидентом, у руководителя есть возможность направить конфликт в деловое русло: изменить характер отдельных элементов конфликта в направлении ликвидации инцидента, разъединить оппонентов, выявить и устранить свои собственные ошибки в восприятии и анализе причин конфликта.
4. Конфликт интересов на государственной службе – это ситуация, при которой личная заинтересованность гражданского служащего влияет или может повлиять на объективное исполнение им должностных обязанностей и при которой возникает или может возникнуть противоречие между личной заинтересованностью гражданского служащего и законными интересами граждан, организаций, общества, субъекта Российской Федерации или Российской Федерации, способное привести к причинению вреда этим законным интересам.
Под личной заинтересованностью гражданского служащего понимается возможность получения гражданским служащим при исполнении должностных обязанностей доходов (неосновательного обогащения) в денежной либо натуральной форме, доходов в виде материальной выгоды непосредственно для гражданского служащего и членов его семьи, а также для граждан или организаций, с которыми гражданский служащий связан финансовыми или иными обязательствами. В случае возникновения у гражданского служащего личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, гражданский служащий обязан проинформировать об этом руководителя государственного учреждения в письменной форме.
Для урегулирования конфликтов интересов в государственных органах и учреждениях образуются комиссии по соблюдению требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулированию конфликтов интересов.
Положение о комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих Российской Федерации и урегулированию конфликтов интересов утверждается указом Президента Российской Федерации.
Вопросы для повторения:
1. Дайте определение организационному конфликту.
2. В чем отличие конфликта от конфликтной ситуации?
3. Какие элементы выделяют в структуре конфликта?
4. Перечислите основные стадии конфликта.
5. Каковы действия руководителя по разрешению конфликта в организации?
6. Как осуществляется регулирование конфликтов, возникающих на государственной гражданской службе?
Организационный конфликт: виды, этапы и пример
Содержание:
В организационный конфликт Это состояние разногласий между членами организации в результате разногласий, реальных или предполагаемых, связанных с их потребностями, ценностями, ресурсами или интересами. В прошлом подобные ситуации считались негативными во всех их аспектах.
В настоящее время организационный конфликт рассматривается как часть нормального и почти неизбежного процесса, поскольку вовлеченные стороны несут значительную психосоциальную нагрузку. Этот конфликт может стать важным источником возможностей для личного и организационного роста, если им эффективно управлять.
Если решения нет, это может означать полный хаос в компании, что может спровоцировать для нее серьезные последствия. Ни в коем случае нельзя игнорировать конфликтную ситуацию, так как она усугубит проблему и, как следствие, отрицательно скажется на производительности организации.
Вот почему важно определить причины, которые его порождают, и людей, которые в нем участвуют, что позволит спланировать стратегии, которым необходимо следовать, чтобы противостоять и решать.
Виды и их причины
Внутриличностный
Когда точка зрения работника на ситуацию отличается от видения компании. Причинные факторы могут исходить из самого человека (убеждения, ценности, личные или семейные ситуации) или из окружающей среды.
Рабочий может проявлять безразличие к определенным назначенным действиям из-за того, что противоречит его личному видению. Это может стать проблемой, поскольку вы будете сопротивляться тому, чтобы быть частью рабочей группы.
Межличностный
Они возникают между двумя людьми, которые работают в организации, потому что у них разные точки зрения на одну и ту же мысль, цель или тему.
Это может происходить между равными или между начальниками и подчиненными, а также могут быть задействованы люди из одной или разных групп.
Они возникают по разным причинам: различия в личности или стиле, личные или семейные проблемы, даже организационные факторы, такие как лидерство, менеджмент и бюджет.
Внутри группы
Они появляются в одной группе и могут быть вызваны несколькими причинами. Примером могут служить отношения между старыми членами и новым работником, создающие несоответствие между ожиданиями рабочего относительно того, как с ним обращаются, и реальностью, которую он или она воспринимает.
Причины, такие как плохое общение, внутренняя конкуренция, различия в ценностях и интересах, ограниченные ресурсы и личностные конфликты, также играют роль.
Интергруппа
Оно возникает между двумя или более группами одной организации и может быть связано с различиями в приоритетах каждой рабочей группы, доступом к ограниченным ресурсам, контролем, который одни группы хотят осуществлять над другими, и т. Д.
Здесь может возникнуть горизонтальное напряжение из-за конкуренции между функциями; например, отдел продаж vs. производственный. Также может возникать вертикальное напряжение из-за конкуренции между иерархическими уровнями; например, административное руководство против руководителя офиса.
Общие причины
Ролевое столкновение
Это относится к случаям, когда у человека есть несколько ролей в организации или когда они не определены четко. Если неясно, кто несет ответственность за задачу или проект, возникает конфликт.
Агрессивное или пассивное поведение
Такое поведение вредно для группы, поскольку может создать враждебную среду и свести на нет любые попытки совместной работы.
Служебный роман
Могут возникнуть обвинения в фаворитизме, особенно если это отношения между начальником и его сотрудником.
Отсутствие источников
Недостаток ресурсов, таких как время, деньги и материалы, может способствовать конфликту, поскольку члены компании конкурируют друг с другом за их получение.
Коммуникационные помехи
Когда сотрудник требует информации от другого, и он не отвечает адекватно, генерируется недостоверная информация.
Общие этапы
Скрытый конфликт
На этом этапе есть факторы, которые потенциально могут стать триггерами конфликта.
У людей разные идеи, ценности, личности и потребности, которые могут создавать ситуации, в которых другие не соглашаются. Само по себе это не проблема, если только не возникает спор, чтобы выявить эти различия.
Emergent
На этом этапе начинается конфликт, поскольку вовлеченные стороны осознают, что они расходятся во мнениях по данному вопросу, что вызывает напряженность и разногласия.
Альпинизм
Если вовлеченные стороны не могут прийти к разрешению, конфликт может обостриться и обостриться. Это может привлечь больше людей и вовлечь их, увеличивая напряженность, создавая фракции с той или иной стороны.
Застой
На этом этапе конфронтация вышла из-под контроля до такой степени, что ни один из участников не желает отступать от своих позиций, и каждая сторона настаивает на своей верности.
Переговоры
В какой-то момент процесса один или несколько людей, вовлеченных в конфликт, осознают необходимость найти выход. На этом этапе стороны начинают переговоры и рассматривают поиск решения.
разрешение
Выслушав мнения каждого вовлеченного человека, участники иногда могут прийти к решению проблемы, с которой они сталкиваются.
Примирение
Если стороны приходят к решению, необходимо восстановить отношения, которые могли быть нарушены во время конфликта.
пример
Когда он начал работать, он заметил, что остальной персонал не соблюдает правила работы, что беспокоило его, потому что это мешало ему выполнять свою работу эффективно.
Кроме того, жена хозяина высказывала свое мнение и вмешивалась в его работу, хотя в компании она не работала. Сначала у нее были хорошие профессиональные отношения со своим начальником, но позже они стали натянутыми, поскольку она жаловалась на вмешательство владельца компании.
На встрече Марта не могла себя контролировать и сильно поспорила со своим боссом; эта неудобная среда становится все более острой. Она чувствует, что ее работа не ценится и не признается, поэтому она не чувствует себя в безопасности, продолжая работать в компании.
Вся эта ситуация вызывает у него противоречивую картину как с начальником, так и с владельцами компании.
Решение конфликта
Ввиду этого межличностного конфликта владелец и менеджер по персоналу решают вмешаться. Они организуют стратегии, ориентированные на самооценку, диаграммы рабочих областей, определение ролей и обязанностей и уверенное общение.
Марта учится развивать напористое поведение и эффективно общаться. Вы также учитесь устанавливать ограничения.
В том отделе, который работает, уже есть организационная структура, где каждая должность с соответствующими ролями четко обозначена. Споры заметно уменьшились, и рабочая среда перестала быть враждебной.
Ссылки
7 ключей к началу дня с позитивной энергией и бодростью
Депрессивная псевдодеменция: симптомы, причины и лечение
Что такое организационный конфликт
Таким образом, имеют место неравенство в распределении ресурсов, а также различия в возможностях высшего руководства реализовать властные функции. Все эти причины подводят нас к выводу о том, что если организация есть комплекс противоречий, то она содержит в себе потенциал напряженности и она (организация) конфликтна по природе своей.
В своих тезисах автор исходит из того, что развитие любого общества, любой социальной общности, группы или организации, даже отдельного индивида представляет собой сложный процесс, который отнюдь не всегда развертывается гладко, а нередко связан с возникновением, развертыванием и разрешением противоречий. Фактически вся жизнь любого человека, любого коллектива или организации соткана из противоречий.
На этом фоне противоречия перерастают в противоборство между людьми в организации, занимающими различные позиции, имеющими различные интересы, преследующими различные цели. Каждая из противоборствующих сторон стремится реализовать свои потребности, интересы и цели.
Данное явление (конфликт) применительно к латинскому слову «conflictus» состоит из приставки «con», означающей: «с», «вместе с кем-либо», «против кого-либо», «одновременно», а также глагола «flictus» («fligo»), который означает: «удалять», «толкать», «сталкивать». Таким образом, интегрирование в одном слове этих лингвистических элементов, дает основание переводить и трактовать его как столкновение, спор, борьбу, противостояние1. Такова общепринятая трактовка понятия «конфликт».
Применительно к организационным конфликтам, необходимо, считает А.И.Пригожин, выделить следующие три составляющие.
Итак, под организационным конфликтом обычно имеют в виду не всякий конфликт, происходящий в рамках организации, а такой, который вызван какими-либо специфическими ее свойствами, структурными особенностями, взаимодействием с другими организациями.
Современная точка зрения на сущность организационного конфликта заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже желательны и необходимы. «Это объясняется, считают А.Г. Большаков и М.Ю. Несмелова, парадоксальностью самой организации. С одной стороны, она должна быть инструментальной по своей структуре. С другой стороны, не все средства функционирования организации четко определены, и далеко не все стороны ее функционирования формализованы»3.
Среди конкретных причин организационных конфликтов обычно выделяют следующие:
1. Неточность правил, регламентов как таковых, так как они разрабатываются людьми. Вносимый в регламенты субъективизм и ошибки способствуют их неполноте, снижают эффективность работы организации и размывают ее структуру. Например, распределение функциональных обязанностей может быть несоразмерным.
3. Различие в ценностных ориентациях. Индивидуальные и групповые ценности могут иметь разную значимость для членов организации.
Так, одни работники считают ценностью интересную и содержательную работу, а другие ориентированы только на получение вознаграждения любым способом. Очевидно, что различие в ценностных ориентациях в ходе совместной деятельности может привести к конфликту.
4. Различные формы экономического и социального неравенства.
5. Неудовлетворенность отношениями между отдельными структурными единицами организации, т.е. тем местом или статусом, которые работники или социальные группы занимают в структуре организации. Этот тип причин вызывает структурные конфликты.
Группа причин, носящих субъективный характер:
а) нечеткое распределение прав и обязанностей членов организации;
б) неправильные действия одного или нескольких членов организации, наносящие ущерб общему делу или срывающие достижение общей цели;
в) ситуационная несовместимость двух или большего числа членов организации, проявляющаяся в несоответствии поступков одного члена организации ожиданиям, ценностным установкам, жизненным правилам другого (других);
г) расхождение во мнениях, оценках, суждениях тех или иных членов группы;
д) личная неприязнь одного члена организации к другому (другим), мешающая их сотрудничеству и достижению общей цели;
е) зависть одного или нескольких членов группы к успехам, престижу, авторитету другого, более преуспевающего в каком-либо отношении члена той же организации;
ж) психологическая несовместимость двух или нескольких членов данной организации.
Ни одна организация не существует в вакууме.
Современный облик организаций сформирован технологией, которая связана с компьютерами, телефонными системами и копировальными аппаратами. Это обеспечивает больший доступ к информации и к людям, о чем и не мыслили в прошлом. Одновременно компьютерные технологии позволяют менеджерам вести пристальный мониторинг за деятельностью работников той или иной организации.
На организации влияют экономические и политические тенденции.
Повсюду сказываются периоды экономического роста и спада1.
Помимо сказанного, на организации влияют и демографические характеристики, такие как размеры и состав населения.
В организации можно выделить четыре типа конфликтов:
а) межгрупповые; б) конфликты между личностью и группой; в) межличностные конфликты и г) внутриличностные конфликты.
В первом случае конфликтанты определенным образом организованы и действуют преимущественно в рамках предписанных правил.
Естественно, что подобные конфликты не исчерпывают всего многообразия межгрупповых столкновений в организации. Очень часто в организации возникают соперничающие группы. «Предметом их спора, считают А.Г.Большаков и М.Ю.Несмелова, может быть влияние на руководство и процесс принятия решений»2.
Второй тип конфликта затрагивает отдельного работника и социальную группу. Такой конфликт начинается с негативныхотношений между отдельными личностями, а группа представляет одну из сторон в конфликтном взаимодействии. Это тот случай, когда возможен конфликт между отдельным членом организации и социальной группой, если он занимает позицию, отличающуюся по ряду параметров от позиции группы, т.е. других членов организации.
Внутриличностные конфликты, как и другие типы проявляются также в различных формах. Наиболее распространенным является ролевой конфликт. Его основу составляют трудности выполнения членом организации своей роли, несоответствие ожиданиям, предъявляемым к члену организации, занимающему определенный статус в организации.
Инициатором конфликта может быть как рядовой исполнитель, у которого работа вызывает раздражение, так и руководитель, который не может или не хочет соответствовать ролевым требованиям.
Итак, теория конфликта традиционно считает универсальным источником конфликта несовместимость претензий сторон из-за ограниченности возможностей их удовлетворения. Следовательно, конфликт, в том числе и организационный, вечен, потому что невозможно создание такой общественной системы, при которой потребности всех были бы полностью удовлетворены.
Организационные конфликты
ОГЛАВЛЕНИЕ
Список использованных источников
Введение
Актуальность исследования организационных конфликтов состоит в том, что основное место в структуре современного общества занимают организации. Организация включает в себя не только индивидов с различными статусами, социальными установками и интересами, но и различные социальные образования, стремящиеся занять более высокое место в структуре организации, изменить существующие нормы деятельности или систему отношений внутри организационной структуры. Кроме того, те или иные подразделения организации могут подвергаться управленческому воздействию в различной степени. Таким образом, имеют место неравенство в распределении ресурсов, а также различия в возможностях высшего руководства реализовать властные функции. Все эти причины, в конечном счете, могут привести организацию и ее подразделения к состоянию напряженности и даже конфликта.
Таким образом, изучение конфликтов в организациях необходимо, так как они являются одним из факторов, способных повлиять на эффективность деятельности организации.
Объектом исследования являются общественные отношения, которые складываются в результате возникновения конфликтов.
Предметом исследования являются организационные конфликты.
1. Понятие организационного конфликта
Субъекты конфликта в организации:
а) администрация организации;
б) средний управленческий персонал;
в) низкий управленческий персонал;
г) основные специалисты;
д) вспомогательные специалисты;
е) технический персонал;
ж) структурные подразделения;
и) неформальные группы сотрудников.
Конфликты в организации могут порождаться тремя составляющими ее системами: организационно-технологической, экономической, микро-социальной[1]. Все их можно рассматривать в русле шести основных характеристик: элементы и связи между элементами, цели системы, вырабатываемые ею продукты, потребляемые ресурсы, функции элементов по отношению к системе, функции системы по отношению к элементам.
Основные причины возникновения конфликтов в организации:
ными единицами организации, т.е. тем местом или статусом, которые работники или отделы занимают в структуре организации. Этот тип причин вызывает структурные конфликты. Конкретными причинами таких конфликтов могут быть следующие:
а) желание увеличить свою функциональную значимость или степень функциональной автономии. Например, одно из подразделений организации претендует на главенствующее место в разработке и реализации крупного проекта, ущемляя при этом претензии других подразделений;
б) стремление отдельных структурных единиц навязать организации свои правила, нормы или интересы;
в) желание подразделения или отдельных работников занять более высокое место в статусной иерархии и получить большее количество ресурсов в условиях, когда методы простой конкуренции недостаточно эффективны для достижения этой цели;
г) неудовлетворительные коммуникации в социальной структуре, которые могут порождать двойственное понимание распоряжений и приказов администрации;
д) структурная взаимозависимость, когда один член организации или отдел может зависеть от другого члена организации или отдела при реализации собственных целей, например, когда подчиненный не может реализовать собственные творческие разработки, так как зависит от руководства отделом.
Любая из перечисленных выше причин может стать первым шагом к конфликту только при наличии определенных внешних условий. Таким образом, необходимыми составляющими начала конфликта являются его причины и условия. К этим условиям относятся:
Отступление представляет собой реакцию на подавление потребностей, которая сводится к кратковременному или долговременному отказу от удовлетворения этих потребностей. Очевидно, что при такой реакции на блокаду не происходит конфликта в организации.
Агрессия является ответной реакцией на подавление потребностей, которая может привести к конфликту. Агрессия выражается в поведении, направленном на нанесение физического и морального вреда или ущерба другому. Агрессивные действия вызывают ответную агрессивную реакцию со стороны соперника, и с момента такого взаимодействия начинается конфликт[3].
Конфликтные взаимодействия имеют кумулятивную природу, т.е. каждое агрессивное действие приводит к ответному действию или возмездию, причем более сильному, чем первоначальное. Конфликт обостряется и охватывает все большее число членов организации или, переходя на внешний уровень, все большее количество организаций. Это может означать, что даже несущественное событие, стычка между представителями различных подразделений организации или между представителями различных структурных уровней организации (например, между руководителем и подчиненными) может постепенно привести к острому крупномасштабному конфликту.
Конфликт в организации может протекать и распространяться в следующих основных направлениях:
б) вертикальные конфликты, или конфликты руководителей с подчиненными, изначально протекают в неравных для соперников условиях, так как руководители обладают большими ресурсами и возможностями, чем подчиненные.
Так как ни один тип конфликта в организации не начинается сразу после появления его причины, то необходимо выделить следующие фазы развития конфликта:
а) идентификация причин конфликта, когда члены организации определяют, кто блокирует их потребности и какова доля их участия в этом процессе.
б) оценка ресурсов и потенциальных возможностей соперников. Оценка имеет важное значение для развития всего конфликта, так как в случае неблагоприятной для себя оценки возможностей соперника группа или индивид могут отказаться от конфронтации, отступить. Оценка предшествует мобилизации ресурсов (финансовых, материальных, информационных и т.д.), которая является первым шагом в осуществлении конфликтных взаимодействий[4].
в) поиск сторонников и союзников в конфликте. В организации, характеризуемой достаточно тесными связями между структурными единицами, поиск сторонников наблюдается практически в любом конфликте.
г) скрытые конфликтные взаимодействия, которые включают маскировки, провокации и другие способы психологического воздействия на соперников.
2. Виды организационных конфликтов
Выделяют следующие виды организационных конфликтов: личностные, межличностные и межгрупповые.
Личностный конфликт затрагивает только структуру сознания члена организации и психику человека. Личностные конфликты не могут напрямую воздействовать на процессы, протекающие в организации, однако если они получают распространение и охватывают различные уровни управления в организации, возможны серьезные негативные последствия вплоть до невыполнения организацией своих задач и даже ее распада. Кроме того, личностные конфликты служат основой для межличностных конфликтов. Среди личностных конфликтов наиболее распространены ролевые и мотивационные конфликты. Основу ролевых конфликтов составляют трудности выполнения членом организации своей роли, несоответствие ожиданиям, предъявляемым к члену организации, занимающему определенный статус в организации[5]. Инициатором конфликта может быть: рядовой исполнитель, у которого работа вызывает раздражение и протест, что приводит к неудовлетворительной оценке его деятельности руководством организации или подразделения; руководитель, который не может или не хочет соответствовать ролевым требованиям или не выполняет нормативные указания или запреты. Причинами ролевых конфликтов в организациях могут быть следующие:
а) недостаточная, слабая ролевая подготовка;
б) неудовлетворенность существующим статусом (например, работник считает, что он достоин более высокой должности);
в) неприятные моменты, сопутствующие выполнению работником своей роли (монотонная, нервная работа);
г) предъявление противоречивых требований к результатам работы, что вызывает неопределенность ролевых ожиданий;
д) двойственность при выполнении социальных ролей (или двойные стандарты деятельности);
е) несовместимость предъявляемых требований с точки зрения работника;
д) несовместимость ролевых требований с потребностями, установками и ценностями работника.
В основе мотивационных конфликтов лежит недостаточная или неправильная мотивация индивида в организации, а также неудовлетворенность работой, условиями труда, неуверенность в собственных силах и т.д.
а) конфликт охватывает двух или более членов организации, каждый из которых не представляет группу, т.е. группы не задействованы в конфликте. Это наиболее часто встречающийся тип конфликта (называемый «лицом к лицу»), который может возникать по причинам, как связанным с организационной деятельностью, так и не связанным с процессом производства продукта;
б) конфликт затрагивает отдельного работника и структурное подразделение. Такой конфликт начинается с негативных отношений между отдельными личностями, а группа представляет одну из сторон в конфликтном взаимодействии. Конфликт возможен между отдельным членом организации и группой, если он занимает позицию, отличающуюся по ряду параметров от позиции группы. Межличностный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя, когда необходимо обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры, присущие данной организации[6]. Если при этом руководитель принимает жесткие решения, не популярные среди подчиненных, группа может выступить против решений руководителя.
Выделяют следующие типы межличностных конфликтов.
Межгрупповой конфликт возникает в тех случаях, когда интересы некоторого числа членов организации, образующих формальную или неформальную группу, способную на совместные скоординированные действия, вступают в противоречие с интересами другой группы, не включающей в себя работников из первой группы. Основой межгруппового конфликта весьма часто бывает межличностный конфликт, так как индивиды всегда пытаются получить поддержку и ресурсы со стороны своего социального окружения. Особенностью, присущей только межгрупповым конфликтам, является их структурный характер, который проявляется в следующих моментах:
Типичной причиной групповых конфликтов в организации являются разногласия между линейным и штабным персоналом.
Скрытые конфликты составляют основную долю конфликтных взаимодействий. Эти конфликты недоступны непосредственному наблюдению, поскольку соперники пытаются подавить соперника или навязать ему свою волю, используя факторы неожиданности или неизвестности. Скрытые конфликты разделяют на два вида:
3. Методы урегулирования конфликтов в организации
Урегулированием, как правило, называют недопущение насильственных действий, достижение хоть каких-то договоренностей, выполнение которых более выгодно сторонам, чем продолжение конфликтного по форме взаимодействия. Различают следующие методы урегулирования конфликтов: предотвращение, профилактика и разрешение конфликтов.
Термин «разрешение конфликтов» обычно употребляется в двух значениях: как прекращение конфликта самими участниками и как внешнее воздействие на конфликт, основанное на установлении и нейтрализации его причин и недопущении открытых столкновений сторон.
Конфликты могут иметь рациональную, и эмоциональную природу. В зависимости от этого выделяют управление конфликтами на основании:
Эти виды управления конфликтом реализуются в различных способах, к основным из которых относятся организационные, социокультурные и социально-психологические.
При социологическом и культурном способах управления конфликтами объектом управленческого воздействия являются социальные отношения между членами организации, а также социальные нормы организации, ценности ее членов, коммуникационные сети. К социологическим и культурным способам управления конфликтами относятся следующие:
При социально-психологическом способе управления конфликтами объектами воздействия являются психологический настрой, мотивация участников конфликта, а также характер и содержание межличностных отношений. К этим методам относятся:
На практике урегулирование конфликтных ситуаций путем переговоров, посредничества, арбитража является более распространенным, чем их разрешение. Также, не менее распространены такие примитивные и непродуктивные методы, как подавление и применение силы.
Заключение
На основе проведенных исследований конфликтов в организации сделаны следующие выводы.
Организационным конфликтом является особый вид конфликта, который может быть вызван внутренним или внешним противоборством двух или нескольких участников, связанных трудовыми отношениями в какой-либо организации.
Субъектами организационных конфликтов являются: администрация организации; управленческий персонал; основные специалисты; вспомогательные специалисты; технический персонал; структурные подразделения и неформальные группы сотрудников.
Необходимо отметить, что конфликты ведут к перестройке существующих и формированию новых механизмов управления в организации, способствуют образованию и консолидации групп, сохранению между ними границ баланса интересов и обеспечивают углубление и относительную стабильность внутренних отношений. Также, конфликты способствуют повышению активности и мотивации к работе, росту квалификации, стимулируют споры и любознательность, появление новых идей и альтернатив развития организации. В то же время конфликты могут иметь и негативные последствия: неудовлетворенность, ухудшение морально-психологического климата, сворачивание сотрудничества, рост текучести кадров, снижение производительности и нарастание враждебности.
Конфликт в организации может протекать и распространяться в следующих основных направлениях: горизонтальные и вертикальные конфликты.
Любой конфликт в организации проходит следующие стадии: начала, подъема и спад конфликта.
Конфликты в организации можно классифицировать по степени распространения и по степени открытости. Выделяют следующие организационные конфликты по степени распространения:
По степени открытости различают формы конфликта:
Любой конфликт в организации необходимо урегулировать. Цель урегулирования состоит в разрешении конфликтов, возникших или потенциальных, путем нахождения решения или консенсуса путем добровольного совместного поиска решения; таким образом уменьшаются затраты времени и средств на альтернативные процедуры. Различают следующие методы урегулирование конфликтов:
Управление конфликтом реализуются в различных способах, к основным из которых относятся организационные, социокультурные и социально-психологические.
Список использованных источников
Специальная литература