что такое организационная культура и чем она характеризуется
Организационная культура диагностика, типы и особенности
Об организационной культуре предприятия в последнее время очень много говорят и пишут, полагая, что именно она позволит выстоять в сложные времена финансового кризиса и короновируса. Опора на ценности организации позволяет сохранить и приумножить внутреннюю мотивацию коллектива на выживание и развитие. Эта статья для тех, кто хочет окунуться в историю возникновения самого понятия организационной культуры и подходы к ее диагностике и измерению.
Понятие организационной культуры
Культуру принято рассматривать как систему коллективно разделяемых смыслов, символов, ценностей, убеждений, образцов поведения индивида, группы, сообщества в целом.
Как видим, культура является многогранным явлением. Она пронизывает все сферы жизнедеятельности человека, в том числе и экономическую, предпринимательскую деятельность. Предпринимательская деятельность осуществляется на предприятиях, организациях. Национальная культура – общая у граждан страны, а организационная культура это то общее, что есть у персонала компании.
Предприятия, как известно, существуют для того, чтобы производить материальные блага и услуги. Это производство связано в определенную технологическую цепочку. Для приведения в действие всех звеньев этой цепочки на предприятии действует административная система или система управления, в которой весь персонал выполняет функции руководителей и подчиненных.
Однако деятельность предприятий не может осуществляться только на основе технологии или управленческой иерархии. На предприятиях, в организациях действуют конкретные люди. А это значит, что в своей деятельности они руководствуются какими-то конкретными ценностями, совершают определенные обряды, рассуждают определенным образом и т. д. В этом смысле каждое предприятие или организация представляет собой культурное пространство. А устойчивые паттерны поведения характеризуют организационную культуру.
Цели организационной культуры
Каждое предприятие создается для реализации поставленной предпринимателем цели, для осуществления какого-то Дела. Способ, которым осуществляется предпринимательская деятельность в организации, способ, которым ведется Дело, придает организации индивидуальную окраску, персонифицирует ее. С этих позиций культуру предприятий можно охарактеризовать как специфическую, характерную для данной организации систему связей, действий, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения Дела.
В русле такого подхода находится определение организационной культуры или культуры предприятия, данное американским специалистом по управлению Е.Н. Шейном: «Организационная культура – есть набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердившие свою актуальность в настоящем. Эти правила и приемы представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений. Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные».
Содержание организационной культуры не является чем-то надуманным или случайным, а вырабатывается в ходе практической предпринимательской деятельности, как ответ на проблемы, которые ставит перед организацией внешняя и внутренняя среда. Это содержание действует достаточно долго, оно прошло испытание временем. Но для каждого конкретного члена организации оно существуют как нечто данное.
Французский исследователь организационной культуры Н. Деметр подчеркивает, что культура предприятия – это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами. Это означает, что на предприятии каждый связан общим взглядом на то, что представляет собой данное предприятие, какова его экономическая и социальная роль, какое место оно занимает по отношению к своим конкурентам, каковы его обязательства перед клиентами и т. д.
Функции организационной культуры
Основная функция организационной культуры – создать ощущение идентичности всех членов организации, образ коллективного «мы». В целом, культура предприятия обеспечивает гармонизацию коллективных и индивидуальных интересов.
В формах организационной культуры каждый сотрудник предприятия осознает свою роль в организации, то, что от него ждут и как наилучшим образом он может ответить на эти ожидания. В свою очередь, каждый знает, что он может ждать от предприятия, если будет плодотворно выполнять свою миссию. Каждый знает или чувствует, что если он нарушит писаные или неписаные нормы предприятия, то будет наказан и что эта угроза исходит не только от руководства, но и от его товарищей.
Таким образом, культура предприятия мобилизует энергию его членов и направляет на достижение цели предприятия.
Культура и ценности организации
Каково же содержание организационной культуры?
Ведущую роль в культуре предприятий играют организационные ценности. Это предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации и признающиеся в качестве таковых большинством членов организации. На предприятиях, как и в других социальных организациях, существует довольно большое количество ценностей. Каковы главные из них?
4) Функционирование организаций связано также с взаимодействием двух составляющих: средств производства и рабочей силы. Качество рабочей силы, ее воспроизводство связано с удовлетворением разнообразных потребностей работников предприятий. Это удовлетворение осуществляется в рамках социальной политики организаций и принадлежит к существенным организационным ценностям.
Общие ценности предприятий, объективно вырастающие из условий предпринимательской деятельности, являются составной частью культуры. Однако на каждом предприятии эти ценности имеют свои модификации, эти модификации могут проявляться в расстановке различных акцентов, в вариациях степени значимости. Так, такие ценности, как: дисциплина, ответственность, стабильность, являются как бы консервирующими качествами предприятия. Но у организаций есть потребность и во внедрении новшеств, в изменении структуры, технологий, отношений, функций. Новаторство, инициативность, творческие наклонности персонала позволяют организации развиваться. Идти вперед.
Вместе с тем, эмпирические исследования показывают, что должностные лица, имеющие статус руководителей, на словах очень высоко ценят новаторство, инициативу, но у своих подчиненных отдают предпочтение таким качествам, как личная преданность, конформизм, послушание и т.д., следовательно, провозглашенная и реализуемая оргкультура – не одно и то же.
Элементы организационной культуры
Помимо общих ценностей, перечисленных выше, существует еще целый набор внутриорганизационных ценностей. Именно они создают так называемый «имидж предприятия». Эти принципы обычно провозглашаются в речах основателей или президентов компаний, различного рода информационных документах, включая и рекламные ролики, вывески, табло и т. д.
Эти принципы, объединенные в систему, определяются как «кредо» предприятия, его «символ веры». Совокупность таких принципов зачастую называются «философией» данного предприятия. Так, знаменитая американская компания по производству электронной техники IBM в качестве важнейших принципов своей деятельности выдвигают три таких принципа:
1) Каждый человек заслуживает уважения.
2) Каждый покупатель имеет право на самое лучшее обслуживание, какое только возможно.
3) Важно добиваться совершенства во всем.
По свидетельству зам. главного менеджера IBM Дж. Роджерса, эти принципы были провозглашены основателем компании Томасом Дж. Уотсоном-старшим и неуклонно претворялись в жизнь на протяжении всей истории существования этой компании.
Предприятие провозглашает, как правило, ряд определяющих принципов. Однако среди них выделяют один, наиболее важный, в виде ключевой ценности предприятия. Декларируемая предприятием ключевая ценность формулируется в предельно сжатой форме, в виде лозунга. В этих лозунгах провозглашается основная направленность предпринимательской деятельности предприятия. Чаще всего компания декларирует свою приверженность работы для клиента.
IBM в качестве важнейшего выделяет второй принцип своего «кредо». В краткой форме он звучит так: «IBM – означает сервис».
Компания «Дженерал моторс» до 1983 года провозглашала: «Главная цель компании – делать деньги». И это, бесспорно, способствовало росту котировок акций. Однако со временем в компании убедились, что не всякая цель способна подвергнуть людей на свершения, создать из них глубоко внутреннюю мотивацию. Для сотрудников компании, как и для окружающей среды, эта цель должна выглядеть достойной и увлекательной. Одно дело трудиться для достижения каких-то финансовых показателей, а другое — работать, сознавая, что приносишь пользу другим людям. И с 1983 года «Дженерал Моторс» провозгласила: «Главная цель «Дженерал Моторс» – производить продукцию и сервис такого качества, чтобы наши клиенты получили высшее удовлетворение».
Среди важных декларативных целей компаний заметное место занимает приверженность к научно-техническому прогрессу, инновационной деятельности. «Дженерал Моторс» провозглашает: «Прогресс – это наш наиболее важный продукт». У компании «Дюпон» такой принцип звучит так: «Лучшие вещи для лучшей жизни благодаря химии».
Основные ценности должны стать достоянием внутреннего мира всего персонала компании. Поэтому разрабатывается сложная и развитая система пропаганды. Например, каждый служащий американской компании «Тандем Компьютинг» при поступлении на работу получает книгу под названием «Понять нашу философию», в которой основатель фирмы Джимми Трейбинг детальным образом объясняет принципы и логику функционирования компании. Все вновь поступившие рабочие проходят двухнедельный семинар, на котором среди прочего, важное место уделяется разъяснению этих принципов.
Аналогичные мероприятия практикуют IBM и другие ведущие североамериканские компании. Большое значение в деле распространения основополагающих принципов культуры предприятия отводится изучению истории предприятия и ее пропаганде. С этой целью крупные фирмы нередко заключают контракты с университетами. К этой работе привлекаются не только солидные ученые, но и молодые выпускники, которые берут в качестве темы своей дипломной работы историю того или иного предприятия.
На это работают бизнес-школы при компаниях, отбор идет и в университетах, через различные формы сотрудничества со студентами, начиная с первых курсов. При этом большое внимание уделяется не только интеллектуальным возможностям студентов, их технической компетенции, но и их способности приспосабливаться к людям, к данной модели культуры компании.
Знаково-символическая система
В тесном взаимодействии с ценностным аспектом культуры находится ее знаково-символическая система, которая в развитых культурах предприятий приобретает характер целостной системы. Через нее осуществляется производство и воспроизводство культуры предприятия, ее постоянное функционирование.
Развитые корпоративные культуры быстро вырабатывают довольно разнообразную мифологию, т.е. систему словесных символов. Обряд – это система символов в действии. Основу мифологии составляют лингвистическая составляющая – язык.
Язык – это наиболее интегральная часть культуры. Он является хранителем понятий и категориальных схем мышления. С помощью языка осуществляется классификации и управление данными чувственного опыта, моделирование действий говорящего субъекта. Слово всегда значимо, несет в себе оценочную нагрузку. Значение имеет даже сам способ формулирования мысли. Так обращение предпринимателя или старшего менеджера к сотрудникам с такими словами, как «Мои коллеги», «Мои служащие», «Члены моей команды» выражают опенки различного к ним отношения и в какой-то мере определяют их статус. За этими словами для сотрудников компании скрывается большая или меньшая ответственность, мера причастности к общему делу, поощрение инициативы и т. д.
Не менее значима и эмоциональная составляющая языка – тон, которым произносится обращение, распоряжение и т. д. Они в большей мере, чем формальные декларации свидетельствуют о степени уважения к своим сотрудникам, характере делегирования полномочий, степени сотрудничества различных иерархических ступеней и т. д.
Содержательная же часть мифологии предприятий существует в виде метафорических историй, анекдотов, шуток, которые постоянно циркулируют на предприятии. Обычно они связаны с основателем предприятия и призваны в наглядной, живой, образной форме довести до рабочих и служащих ценности компании, ее «кредо».
Видное место в мифологии предприятий отводится «героям». П. Питере и Р. Уотермен различают два типа «героев»: «врожденные герои» и «герои ситуации». «Врожденные герои» оказывают влияние на деятельность компании в течение длительного времени, зачастую на протяжении всей ее истории. Это «отцы-основатели» компании, а также менеджеры, служащие, которые принесли ей наибольший успех. «Герои ситуации» – это рабочие и служащие, добившиеся наибольших успехов на том или ином временном отрезке.
К знаково-символической системе культуры предприятий относятся также стиль одежды, знаки отличия, статус, награды и т. д. Все эти элементы призваны символизировать ценности предприятия.
Так, например, президент компании «Тандем компыотеринг» на ежегодный прием всегда идет в бледно-голубых ботинках и ковбойской шляпе. Это, по всей видимости, должно демонстрировать богатую историю компании и ее бойцовский характер.
В IBM существует неписаный кодекс ношения одежды. Мужчины и женщины, находясь на работе и представляя IBM, всегда носят деловые костюмы, темный костюм, белую рубашку и неброский галстук. Как объясняет Ф. Дж. Роджерс, это связано с тем, что IBM серьезно относится к своему делу и хочет, чтобы ее представители всем своим поведением и обликом доводили это до клиентов.
Знаки отличия статуса информируют о престиже, на который имеет право личность. Это может быть связано с размером, размещением и отделкой помещения, соответствующими табличками и знаками отличия и т.д. Вся эта совокупность средств идеологического и морального воздействия создает серьезные внеэкономические предпосылки для эффективной деятельности компании и реализации его сотрудниками своих сил и способностей.
Типологии организационной культуры
Каков же главный источник организационной культуры? Откуда члены организаций черпают свои духовные ориентиры? Многочисленными социологическими исследованиями был установлен факт, что руководящие принципы культуры предприятий находятся в прямой зависимости от культуры окружающей среды.
Наиболее крупные исследования в этой области были осуществлены голландским ученым, профессором антропологии организаций в университетах Лимбурга и Маастрихта Г. Хофштеде с 1960 по 1980 годы в 70 странах мира. В ходе исследований было опрошено более 60 000 респондентов об удовлетворенности их своим трудом, коллегами, руководством, о восприятии проблем, возникающих внутри трудового процесса, о жизненных целях, верованиях и профессиональных предпочтениях. На основании анализа результатов исследований Г. Хофштеде пришел к выводу, что индивид получает из своей национальной культуры серию ценностных установок. Эти установки действуют во всех сферах жизнедеятельности индивида, в том числе и в организациях.
Поэтому широкое распространение в типологии организационных культур получил национально-государственный признак. Так, культуру предприятий США чаще всего связывают с протестантской этикой, культуру предприятий Японии – с буддийской этикой, культуру России – с православной этикой и т. д.
Типология культуры С. Иошимури
Наиболее прямолинейно такой подход демонстрирует в своей типологии С. Иошимури. Он провел сравнительный анализ японского и западноевропейского менталитета по таким параметрам как: 1) универсум и его восприятие, т. е. мировоззрение; 2) установки по отношению к природе и судьбе; 3) формы поведения на основе этих установок; 4) характер социальных отношений.
Сравнительный анализ японского и западноевропейского менталитетов приведен Иошимури в виде следующей схемы:
Факторы анализа
Критерии сравнения
Япония
Западная Европа
Универсум (мир) и его восприятие
Понимание универсума. Средства восприятия и мыслительных операций
Монизм
Интуитивные чувства
Дуализм
Смысловой аналогизм
Установки по отношению к природе.
Установки по отношению к судьбе
Идентификация Покорность судьбе, согласие, стойкость
Доминирование Вызов, ориентация на прогресс, преодоление
Источники норм. Детерминанты поведения Критерии оценки
Группа
Окружающая ситуация Установки личности
Индивид
Принципы учений Интеллектуальные или функциональные способности
Межличностные отношения
Отношения организация индивид
Характеристика организации
Компромисс, гармония, идентификация Симбиоз, идентификация Закрытость, Стабильность
Конфронтация, конкуренция, критика
Противостояние Сосуществование
Открытость, нестабильность
Типология культуры У. Ноймана
С близких Иошимури методологических позиций выступает У. Нойман. Он задался целью определить американский тип организационной культуры на основе верований и ценностных ориентаций. Все фундаментальные верования и ценности У. Нойман разбил на шесть основных групп.
Типологии культуры Р. Блейка и Ж. Мутона
Р. Блейк и Ж. Мутон предложили типологию культуры предприятий на основе ценностной ориентации. Выделено два основных вектора ценностных ориентации: ориентация на продукцию, эффективность и экономический результат; ориентация на личность, удовлетворение ее потребностей, реализацию ее возможностей и способностей.
В соответствии с этим определены четыре типа культур:
Типология культуры И. Оучи
Базируется на различиях в регуляции взаимодействий и отношений. Выделено три наиболее распространенных типа культуры предприятий: рыночная, бюрократическая и клановая.
Типология культуры С. Ханди
Данная типология базируется на распределении власти и связанных с ней ценностных ориентации личности. С. Ханди выделяет четыре организационные культуры, которые метафорически выражаются в виде четырех богов древнегреческой мифологии.
Эффективность конкретного типа культуры зависит от внешних и внутренних условий ее существования.
Таким образом, исследования организационных культур еще не закончены. Если вы хотите знать, к какой культуре относится ваша организация, мы проведем вам глубинное исследование.
Что такое организационная культура? Особенности и компоненты
Содержание:
Это также распространяется на мир бизнеса и человеческих организаций и учреждений в целом, которые создают свою собственную динамику взаимодействия. В этой статье мы увидим что такое понятие организационной культуры, различные теории, которые пытаются его объяснить, различные типы, которые могут быть приведены, и, прежде всего, практическое использование, которое оно имеет.
Что такое организационная культура? Определение
Когда группа людей работает в одном месте и поэтому проводит много времени вместе, логично, что устанавливается ряд обычаев, происходит общий опыт и разделяются определенные ценности. Все это будет составлять организационную культуру этой конкретной компании.
Можно найти много разных имен, таких как корпоративная культура, корпоративная или бизнес-культура.. Даже административный или институциональный. Но важно то, что все они относятся к одному и тому же понятию.
Этот культурный процесс создается постепенно и происходит на всех уровнях, со всеми межличностными отношениями, которые возникают на рабочем месте, и заставляет всех его членов чувствовать себя частью целого, поэтому это дает им так называемую групповую идентичность.
Если человеку комфортно разделять такую культуру, он с большей вероятностью захочет продолжить там работать и повысит свою лояльность к компании. С другой стороны, если он не чувствует себя частью этих обычаев и ценностей, он, скорее всего, уйдет из корпорации, как только у него появится возможность, если нет других более мощных факторов, удерживающих его там.
Субкультура
Любой, у кого есть опыт работы, знает, что наиболее распространенным является то, что в офисе или учреждении существует большая близость или просто большая физическая близость между определенными группами сотрудников.. Этому способствует то, что внутри каждой из этих групп также происходит одно и то же явление, порождающее организационные субкультуры.
Это нормально, что среди коллег по конкретному проекту или тех, кто находится ближе по каким-либо причинам, начинают формироваться более прочные связи, налаживается использование и даже используются выражения или шутки, которые было бы трудно понять вне этой группы. поскольку внешние люди не испытали своего происхождения. И это очень распространено использовать сленг и действовать определенным образом, что не было бы так часто за пределами группы.
Теоретическая основа
Одним из основных авторов в области организационной культуры был Герт Хофстеде, социальный психолог, со своим знаменитым исследованием IBM. Хофстеде провел опрос не менее 116 000 сотрудников этой компании в 64 странах мира.
Благодаря этому впечатляющему образцу ему удалось собрать огромное количество данных, которые после надлежащего лечения позволили ему установить пять измерений, в которых, по его словам, движется организационная культура. Посмотрим на них подробнее.
1. Индивидуализм против коллективизма
Эта переменная относится к степень, в которой корпорация придает большее значение индивидуальным способностям каждого сотрудника, чем глобальной производительности как группы. Одной из делегаций IBM, получившей наибольшее количество баллов за индивидуализм, были США.
2. Расстояние в зависимости от мощности
Это относится к близость или расстояние, которое устанавливается между разными сотрудниками в зависимости от степени власти, которую они имеют в компании. То есть насколько человек отличается от начальника по сравнению со своими подчиненными.
3. Мужественность против женственности
Сегодня это измерение может быть спорным, так как наше видение гендерных ролей сильно изменилось за последние годы, но очень важно помнить, что исследование проводилось в 1980 году, и в то время это была концепция, которая существовала и использовалась. ни для кого не оскорбительны, поскольку в то время они были общепринятыми ценностями. Уточнив это, мы продолжаем объяснять, что Хофстеде определил как мужское и женское.
Этот автор понимает под мужским началом такие ценности, как конкурентоспособность, доминирование, независимость и напористость., с эгоизмом и ориентацией на вознаграждение. Напротив, для женского начала он говорит нам о равенстве, заботе о других, более гибких гендерных ролях и ориентации на отношения между людьми.
4. Контроль неопределенности
Здесь Герт Хофстеде имеет в виду как безопасные или небезопасные сотрудники видят будущее, и какова ваша терпимость к этому ощущению и ваша потребность контролировать его.
Таким образом, если группа получит низкие баллы по шкале, это будет показателем того, что это предприимчивые люди, которые без труда берут на себя определенные риски. Напротив, если выставлен высокий балл, безусловно, мы говорим о сообществе, которое отдает предпочтение стабильности, следует правилам и предпочитает не экспериментировать с большими изменениями.
5. Ориентация во времени
В этом случае изучается если осуществляемые в компании действия направлены на получение результата в краткосрочной, среднесрочной или долгосрочной перспективе. Это будет во многом связано с желанием получить меньшее вознаграждение, но в ближайшее время, или использовать все усилия для гораздо большего успеха, но это займет гораздо больше времени. Это была бы дихотомия ориентации на настоящее и ориентации в будущее.
6. Слабость против ограничений
Мы сказали, что Хофстеде установил пять измерений, и он это сделал. Но в более поздних исследованиях он решил добавить шестую и последнюю переменную. Что он изучает степень, в которой импульсы высвобождаются или пытаются их контролировать.
Таким образом, он обнаружил большие различия между обществами, такими как Австралия, где было бы больше снисходительности, по сравнению с другими, такими как Китай или Россия, в которых соблюдалось бы большее ограничение.
Типы организационной культуры
Типология, наиболее часто используемая для изучения этого понятия, позволяет нам различать сильную культуру и слабую культуру.
1. Сильная культура
Это тот, в котором члены организации согласны с ценностями, которые защищает ваша компания, и поэтому разделяют ее убеждения. Это произойдет у всех членов группы.
В этих корпорациях обычно встречается так называемое групповое мышление, концепция психолога Ирвинга Джениса. Это относится к тому факту, что, поскольку среди коллег существует высокая степень сплоченности, гораздо более вероятно, что существует единство с общим мышлением организации, поскольку трудно сформировать разные мнения.
Это проще, если у вас сильная групповая идентичность или у руля у вас есть харизматический лидер.
2. Слабая культура
Бывает когда Такого совпадения не бывает, и поэтому компания навязывает ценности своим сотрудникам., что они не будут убеждены в них. Для этих организаций характерен жесткий контроль над всеми процедурами.
В этом случае расходящиеся позиции организационного мышления будут более частыми, следовательно, необходимо осуществлять больший контроль. У человека нет привязанности к компании или она очень слабая.
Функции
Хотя некоторые из них мы уже видели, мы собираемся перечислить основные функции, которые выполняет организационная культура в компании.
1. Интеграция и мотивация
Это заставляет каждого члена чувствовать себя частью целого, семьи, и это заставляет человека рассматривать потребности компании как свои собственные и это будет мотивировать вас к более высокой производительности и достижению целей.
Это особенно полезно для включения новых сотрудников, поскольку при адекватной организационной культуре она быстро они будут чувствовать себя интегрированными в качестве члена сообщества, даже если они были в компании только короткое время.
2. Контроль
Это форма контроля корпорации над своими работниками, поскольку она определяет направление мысли группы, которое все они должны принять, если хотят чувствовать себя членами группы. Таким образом они формируют человека и говорят ему, тонко или нет, как ему следует вести себя на рабочем месте.
3. Личность
Это не только дает ощущение группы, но и отличает его от остальных организаций, заставляя сотрудников чувствовать себя уникальными и особенными по сравнению с другими.
4. Стабильность
Следовательно, это способ создания стабильности в компании, чтобы меньше проблем возникало среди рабочих которые влияют на корпорацию.
7 ключей к началу дня с позитивной энергией и бодростью