что такое ассесмент в оценке персонала
Ассессмент-центр. Коротко о главном
История возникновения ассесмент-центра
Технология ассесмент-центра появилась в годы Второй Мировой войны на Западе. Первоначально ассесмент использовался в британской армии для набора офицерского состава, а затем в Соединенных Штатах при подборе разведчиков. Впоследствии технология ассесмента была адаптирована для бизнеса и впервые применена в таких Компаниях как IT&T, IBM, Xerox, Mars, Siemens, Nestle, Shell и других.
На сегодняшний день, практически каждая крупная западная Компания использует для оценки персонала ассесмент-центр. В России данная технология стала применяться вначале 90-х годов. Среди отечественных Компаний, которые используют центр оценки в настоящее время, можно назвать Роснефть, Лукойл, ТНК-ВР, Северсталь, Газпром, Альфа-Банк, Уралсиб, Билайн, М.Видео и др.
Цели применения ассесмент-центра бизнесе
Современные Компании все чаще начинают сталкиваться с дефицитом талантливых и компетентных менеджеров, и эта проблема обнаруживается на всех уровнях управления. Эта ситуация побуждает искать надежные и точные способы выявления наиболее перспективных и успешных сотрудников, которые способны повести Компанию вперед, к достижению поставленных целей.
Причем речь идет не только о выявлении талантливых управленцев среди существующих менеджеров, но и поиск потенциальных руководителей среди рядовых сотрудников. Таким образом, появляется возможность максимально полно и эффективно использовать кадровый ресурс Компании для ее успешного развития. Это непростая задача, которая требует времени, усилий и применения качественных инструментов оценки.
Использование технологии ассесмент-центра позволяет Компании решить ряд ключевых бизнес-задач:
1. Точно оценить уровень компетентности специалистов и менеджеров Компании;
2. Выявить высокопотенциальных и перспективных сотрудников для дальнейшего целенаправленного развития и карьерного продвижения;
3. Организовать эффективный подбор персонала и точную расстановка кадров внутри Компании;
4. Разработать индивидуальные планы развития сотрудников, учитывающие их сильные стороны и зоны развития;
5. Сформировать кадровый резерв организации;
6. Существенно повысить эффективность корпоративных программ обучения и развития персонала.
Среди дополнительных преимуществ применения ассесмент-центра можно назвать высокую надежность метода и достоверность результатов оценки. Это достигается благодаря тому, что оценка одного участника проводится несколькими специально подготовленными экспертами-наблюдателями по четко сформированным критериям – компетенциям.
Поэтому «полезность» ассессмент-центра во много определяется тем, насколько верно сформулированы компетенции, насколько качественно разработаны упражнения, а также насколько профессиональны и хорошо подготовлены эксперты-наблюдатели.
Специфика метода
Ассесмент-центр представляет собой комплексную процедуру оценки, в структуру которого выходят следующие методы и формы диагностики:
бизнес-симуляция (представляет собой несколько взаимосвязанных упражнений – индивидуальных, парных и командных, объединенных одним сюжетным контекстном и моделирующих различные управленческие ситуации);
аналитический кейс (индивидуальное письменное задание);
специализированные тесты и опросники (как правило, это тесты интеллектуальных способностей и личностные опросники);
интервью по компетенциям.
Участники ассесмент-центра
В классическом ассесмент-центре присутствуют три категории участников:
1. Оцениваемые сотрудники
2. Ведущий ассесмент-центра (сотрудник HR-службы Компании или приглашенный консультант, который организует проведение центра оценки, дает участникам инструкции к упражнениям, отслеживает соблюдение рабочих регламентов и процедур. Зачастую ведущий также управляет процедурой согласования итоговых оценок по результатам ассесмента)
3. Эксперты-наблюдатели (сотрудники Компании или приглашенные консультанты, профессионально владеющие технологией ассесмент-центра. В их компетенцию входит наблюдение за оцениваемыми сотрудниками в ходе ассесмента и фиксирование особенностей их поведения при выполнении упражнений)
Для проведения объективной оценки и получения достоверных результатов, необходимо соблюдать ряд принципов, на которых построен качественный и надежный ассесмент-центр.
Основные принципы ассесмент-центра
комплексность оценки. Каждый участник в ходе ассесмента оценивается несколькими экспертами-наблюдателями, что позволяет составить целостный и объективный портрет человека;
независимость оценки. Эксперты-наблюдатели должны быть специалистами, не заинтересованными в результатах ассесмента. Оптимальным вариантом является приглашение внешних консультантов, которые не знакомы с оцениваемыми сотрудниками и находятся вне политики Компании-заказчика;
однозначность критериев оценки. Важно изначально четко определить, какие именно качества, знания и навыки будут оцениваться в ходе ассесмента, а также по каким критериям будет производиться эта оценка. Зачастую в качестве основы для оценки используются корпоративные компетенции, а в качестве критериев выступают четко определенные поведенческие индикаторы, отражающие уровень владения сотрудником каждой компетенцией.
равные возможности для участников. В ходе ассесмент-центра все оцениваемые сотрудники находятся в равных условиях и имеют одинаковые возможности для проявления своих способностей.
на ассесменте оценивается только наблюдаемое поведение участников, а не причины, которые за ним стоят. Благодаря этому, центр оценки позволяет четко увидеть и понять, КАК человек действует в определенных рабочих ситуациях и НАСКОЛЬКО он при этом ЭФФЕКТИВЕН.
Структура ассесмент-центра
Ассесмент-центр разрабатывается с учетом специфики бизнеса Компании заказчика и особенностей деятельности оцениваемых сотрудников. Как уже было сказано выше, результатом разработки центра оценки является подготовка четырех основных инструментов: бизнес-симуляции, аналитического кейса, набора специальных тестов и структуры индивидуальных интервью.
Давайте рассмотрим каждый из них более подробно:
Бизнес-симуляция занимает основную часть времени ассесмент-центра. В ходе бизнес-симуляции участникам обычно предлагается «прожить» ряд событий в Компании, которая по своему описанию и характеристикам похожа на их собственную. За отведенное время сотрудникам необходимо решить различные по уровню сложности и масштабности проблемы и задачи в «новой» Компании, начиная от планирования стратегии развития бизнеса и заканчивая разговором с «трудным» подчиненным. Каждое из упражнений бизнес-симуляции направлено на оценку одной или нескольких компетенций (например, способности принимать самостоятельные взвешенные решения, умения организовывать работу исполнителей, навыков влияния и убеждения и т.д.)
В ходе бизнес-симуляции обычно используется следующие типы упражнений:
— индивидуальные задания;
— ролевые игры;
— командные упражнения.
Аналитический кейс разрабатывается консультантами при тесном сотрудничестве с экспертами из Компании-заказчика. Правильно разработанный оценочный кейс моделирует основные бизнес-процессы Компании и отражает её ключевые проблемы, цели и задачи. С помощью аналитического кейса определятся уровень системного и бизнес-мышления участников ассесмент-центра, а также их способность принимать самостоятельные, обоснованные и эффективные решения имеющихся проблем. Как правило, оценочный кейс включается в качестве одного из индивидуальных заданий в бизнес-симуляцию.
Тесты и опросники. Наряду с интерактивными и аналитическими заданиями, в центре оценки используются стандартизированные тесты и опросники. Обычно их количество не превышает 2-3 и, как правило, они направлены на выявление уровня формально-логического интеллекта, особенностей типа личности и умения работать с информацией. Среди наиболее популярных тестовых методик, используемых в ассесмент-центрах, можно назвать батареи тестов SHL, личностный опросник CPI, тест Кеттелла, КОТ и ряд других.
Индивидуальное интервью (поведенческое интервью, интервью по компетенциям) проводится в конце центра оценки и служат для сбора дополнительной информации о каждом участнике. Интервью проводится в формате «один на один» (участник – наблюдатель-эксперт). Время на интервью обычно составляет около 1 часа.
Результаты ассесмент-центра
После завершения основной части центра оценки проводится процедура обсуждения и согласования результатов наблюдения. В данном обсуждении принимает участие ведущий ассесмента и эксперты-наблюдатели, которые сопоставляют свои наблюдения по каждому участнику и определяют уровень развития его профессионально-важных качеств, а также потенциал к дальнейшему росту.
Итогом работы становится персональный отчет по каждому участнику оценки, в котором подробно описываются его сильные стороны и области, требующие дальнейшего развития. Как правило, персональный отчет выдается на руки участнику оценки.
Помимо этого, результаты каждого сотрудника обсуждаются на индивидуальной встрече с экспертом-наблюдателем.
Данная встреча проходит в формате обратной связи и призвана решить две ключевые задачи:
1. информирование участника о его персональных результатах прохождения центра оценки, помощь в понимании своих сильных и слабых сторон. При этом важно разъяснить участнику критерии, по которым производилась оценка, и показать, как оцениваемые качества (компетенции) влияют на его рабочую эффективность.
2. мотивирование сотрудника на дальнейшее развитие профессионально-важных качеств. Помощь в разработке практических рекомендаций по развитию выбранных качеств.
Обратная связь по результатам ассесмент-центра, как правило, длится в течение 1 – 1,5 часов. В некоторых случаях, после обсуждения результатов, сотруднику составляется индивидуальный план развития.
Заказчику оценки также предоставляются подробные результаты ассесмент-центра, оформленные в виде инидвидуальных отчетов по каждому участнику и итоговых оценок по всей группе оцениваемых сотрудников.
Ассесмент-центр: методы оценки, технологии проведения, примеры.
Ассесмент или по-русски центр оценки не является физическим местом. Такое название принадлежит методу оценки претендентов на работу, состоящему из ряда упражнений, предназначенных для оценки компетенций, которые считаются важными для успеха в этой работе.
Как профессионалы рынка HR, мы хотели бы дать вам некоторое представление о том, что такое ассесмент-центр, как он устроен и как проходит оценка соискателей. Предлагая вам эту информацию, мы надеемся, что она разрушит некоторые мифы, связанные с центрами оценки и поможем вам прийти на следующий ассесмент в лучшей форме.
Это первая статья из цикла статей о центрах оценки — тема ассесментов очень обширна и невозможно осветить ее всю в рамках одной статьи.
Для чего используются ассесменты?
Первое, что мы хотим сказать, это то, что, несмотря на неоднократные заявления многих HR агентов, что они могут «увидеть хорошего кандидата, как только он войдет в дверь», или что они полагаются на «нюх», ассесмент-центры – это действительно лучший способ определить, насколько соискатель подходит для конкретной работы.
В недавнем разговоре с вышедшим на пенсию старшим менеджером из крупного КБ авиационных двигателей, он стал выяснять, чем мы занимаемся. Я объяснил, что я принимал участие в разработке некоторых очень интересных упражнений для ассесментов в том числе для авиационной отрасли. Собеседник воскликнул «О, действительно? И наша компания, наконец-то, будет использовать такие методы? В мое время мы опирались только на интуицию в поиске новых людей». За этим последовало хихиканье и гримаса. Я улыбнулся и перевел тему разговора, потому что формат беседы был не деловым. Тем не менее, это напомнило мне о том, почему мы постоянно должны оправдывать использование всех форм объективной оценки как для рекрутеров, так и для кандидатов. Ведь ассесменты стоят дорого, они отнимают много времени, и не многие кандидаты могут честно сказать, что они им нравятся.
Так в чем польза ассесмент-центров?
Ассесмент-центры (как и многие другие методы отбора) находятся под пристальным вниманием в течение многих лет, и много времени и ресурсов было посвящено оценке того, действительно ли они эффективны.
Короткий ответ: да, они эффективны.
Чтобы оправдать использование любого метода оценки, профессиональные психологи обязаны проводить «валидационные исследования». Это, в основном, означает сравнение баллов кандидатов из оценки, которая используется для принятия решения о его пригодности для работы, с результатами работы тех же людей на конкретном рабочем месте. Высокая корреляция говорит о том, что метод оценки точно прогнозирует производительность труда, а низкая корреляция говорит об обратном. Подразумевается, что высокие оценки получают более способные кандидаты, а более низкие результаты – менее способные кандидаты.
Ассесмент-центры неизменно оказываются одним из лучших способов предсказать эффективность работы соискателя. Вот почему они становятся все более популярны.
Особенно часто центры оценки используются крупными компаниями сферы FMCG (fast moving consumer goods). В эти компании ежегодно проводится набор на программы Management Trainee и на позиции специалистов. Читайте больше о работе и ассесментах сферы FMCG в нашей специальной статье: Программы Management Trainee крупнейших FMCG компаний: рейтинг, особенности, советы по устройству
Для рекрутинговой организации и работодателей ассесменты это дорогостоящие мероприятия, для которых требуются подготовленные оценщики, точные оценочные упражнения и подходящее помещение, но альтернатив ассесментам почти нет.
Если вы участвуете в конкурсе Лидеры России, то помимо подготовки к дистанционному этапу — тестам Лидеры России — вам стоит серьезно готовиться к дискуссионным кейсам этого конкурса. Именно они составляют оценочные упражнения полуфинала и финала Лидеры России.
Почему центры оценки так популярны?
Потому что организация проверок соискателей обходится в итоге все равно выгоднее, чем наем плохо подходящих людей, а затем новые поиски других (поскольку люди, которые не подходят для должности, скорее всего, уйдут или будут уволены), или вложение большого количества времени и денег в обучение и управление эффективностью для кандидатов, которые не подходят для требуемой роли. Общая задача центров оценки в том, состоит в том, чтобы собрать как можно больше информации о кандидатах, для принятия обоснованного и объективного решения о том, кто является наиболее подходящим.
Как устроен центр оценки?
Еще до того, как ассесмент начнет работу, его организаторы уже должны провести целый ряд подготовительных этапов:
Только когда все эти этапы завершены, ассесмент готов принять соискателей.
Пример оценочной матрицы
Это всего лишь пример того, как разные методы используются для оценки разных компетенций. Методы, используемые для измерения каждой компетенции, могут широко варьироваться.
Как происходит оценка на ассесменте?
Некоторые оценщики являются профессиональными психологами, некоторые — специалистами по HR, а некоторые — менеджерами и специалистами из рекрутинговой организации. Общим для них является то, что они проходят длительную подготовку, прежде чем смогут стать оценщиками для ассесментов.
Что такое ORCE?
В рамках своего обучения оценщики должны научиться использовать метод, известный как ORCE. ORCE означает Observe (Наблюдать), Record (Записывать), Classify (Классифицировать) и Evaluate (Оценивать). Обучение экспертов-оценщиков гарантирует, что все эксперты компетентны в применении этого метода.
Наблюдать: оценщикам назначается 1 или несколько кандидатов, за которыми необходимо внимательно наблюдать в каждом упражнении. Как правило, за каждым кандидатом наблюдают несколько ассесоров по время ассесмента, чтобы обеспечить справедливую оценку всех кандидатов.
Записывать: оценщики обязаны делать записи, которые отражают все, что сказал или сделал их наблюдаемый кандидат, включая вербальное и невербальное поведение.
Например, их заметки могут включать:
И повернулся к А: «Что вы думаете?», сохранял зрительный контакт, внимательно выслушивал не перебивая, кивая головой. «Я согласен, но как это повлияет на клиентов?»
Классифицировать: вскоре после завершения упражнения оценщик определит, к какой компетенции относится каждое записанное наблюдение, и решит, является ли это положительным или отрицательным отражением этой компетенции.
И повернулся к А: «Что вы думаете?», сохранял зрительный контакт, внимательно выслушивал не перебивая, кивая головой. «Я согласен, но как это повлияет на клиентов?»
Оценивать: наконец, они назначат оценку для каждой компетенции на основе количества положительных и отрицательных записей для каждого кандидата.
Оценка проставляется для каждой компетенции в рамках каждого упражнения. В приведенном выше примере мы уже видим два положительных примера командной работы.
Оценщики используют предопределенный шаблон маркировки, который включает в себя определение компетенции и ключевые поведения, лежащие в ее основе. Эти шаблоны могут принимать различные формы, но они часто выглядят так, как показано ниже:
Оценщики проводят этот процесс для каждого кандидата, за которым они наблюдают. Это гарантирует, что все кандидаты оцениваются справедливо и объективно. Не удивляйтесь, если вам не удастся установить зрительный контакт с экспертом во время упражнения. У них просто нет на это времени! Они наблюдают за вами и другими участниками ассесмента, поэтому пытаться привлечь их внимание или обращаться к ним за помощью, если что-то идет не так, не рекомендуется.
Кто получает работу по результатам центра оценки?
Перед принятием решения каждому кандидату присваивается рейтинг по компетенции и общий рейтинг пригодности. Это достигается на «интеграционной сессии» — встрече, которая проводится в конце ассесмента, на которой все эксперты принимают участие в подробном обсуждении каждого кандидата.
Перед интеграционной сессией все оценщики обобщают свои оценки для каждого упражнения в форме, аналогичной приведенной ниже:
Оценщикам от работодателя или организатора ассесмента даются критерии оценки каждого уровня рейтинга (в данном случае от 1 до 5), и они используют это для присвоения соответствующего рейтинга каждому кандидату по каждой компетенции. Пример приведен ниже:
Затем они объединяют оценки каждого упражнения в Матрицу результатов оценки. Это обеспечивает «краткий обзор» баллов кандидата по всему ассесменту:
Сессия по интеграции проходит под председательством ведущего эксперта (как правило, очень опытного оценщика). Рассматривая каждого кандидата, оценщиков просят обосновать присвоенные ими рейтинги компетентности. Любые расхождения между тем, как отдельные эксперты оценивали кандидатов, обсуждаются и согласуются. Если существует несоответствие между мнениями, оценщики оспаривают мнение друг друга и письменные доказательства играют жизненно важную роль в этом процессе. Вот где важны этапы наблюдения, записи и классификации. Эксперт-ассесор может оценивать до 5 кандидатов в день, поэтому крайне важно, чтобы он вел подробные записи.
Во второй части нашей статьи мы рассмотрим этапы подготовки к центру оценки для соискателя. Что и как нужно сделать, чтобы подготовиться к ассесменту и показать себя с наилучшей стороны.
Помните: чтобы дойти до этапа ассесментов вам прежде потребуется отправить грамотное резюме, пройти первичное собеседование по телефону и пройти этап тестирования при приеме на работу. Все эти шаги требуют серьезной подготовки. Не теряйте время — начните готовиться прямо сейчас.
На HRLider Вы найдете большую базу примеров групповых и индивидуальных кейсов с решением и рекомендациями по типовому решению. Смотрите эту информацию и инструкции в разделе Кейсы.
Кроме того, мы можем рекомендовать Вам нашего партнера — Агентство по развитию потенциала личности «UPгрейд»
Более 2х лет команда профессионалов UPГрейд успешно сопровождает руководителей в подготовке к очным этапам управленческих конкурсов страны и групповым и индивидуальным ассессментам в крупных корпорациях. Назовите промокод Up2021 и получите скидку 10% на все продукты UPГрейд.
Ассессмент-центр как метод оценки персонала
Классическая задача «со звездочкой»: организации нужен управленец, способный организовать и возглавить направление работы. Отобраны 3-4-5 кандидатов, и надо выбрать не столько лучшего, сколько способного эффективно работать в коллективе.
Задача усложняется, когда нужно оценить уже работающего в компании специалиста, ведущего одно, а порой несколько важных направлений. В этом случае важно иметь несколько вариантов решений на случай разных результатов. Желательно создать возможность быстро воплотить эти решения.
Как это сделать максимально эффективно? Ответом на этот вопрос выступает такой метод оценки, как ассессмент-центр. Он состоит из профессиональных задач и тестов, деловых игр и экспертных заключений. Применяется ассессмент-центр при оценке дорогих специалистов. О том, когда имеет смысл использовать этот метод, его деталях и особенностях и пойдет речь ниже.
Краткая история ассессмент-центра
Идея всестороннего изучения работников зародилась на рубеже 19 и 20 веков. А впервые комплексную оценку персонала применили в Германии в конце первой мировой войны. Тогда метод применялся для подбора высшего командного состава и генералитета. Позже, в Веймарской Республике его использовали в промышленных концернах для отбора высшего руководства. А вот в немецкой армии технология всестороннего изучения личности не прижилась.
Между двумя Мировыми Войнами assessment center использовался британскими и американскими военными в подготовке разведчиков, офицеров штабов. В первой половине 1940-х гг. метод распространили в Англии — на отбор младших офицеров, а в США — на оценку будущих разведчиков. С середины 1950-х гг оценочные центры вновь использует крупный бизнес.
В СССР метод использовался в армии под названием «командно-штабные учения» или «командно-штабная игра». Одновременно с оцениванием действий офицеров и генералов проводилось и обучение. В России бизнес применяет оценочные центры для анализа персонала с первой половины 1990-х гг.
Считается, что их использование в анализе работы ТОП-менеджеров основано на работах Дугласа Брея, опубликованных во второй половине 1950-х гг. Однако, в советских рекомендациях по научной организации труда руководителей отделов и предприятий описаны методы комплексной оценки директоров. Эти методы похожи на американские assessment center.
Сегодня ассессмент применяют для изучения дорогих специалистов, от работы которых зависит успех работы по ключевым направлениям, или важные аспекты имиджа компании. О том, почему так сложилось, расскажем ниже.
Цели и задачи центров оценки
Одна из основных целей комплексной оценки — выявить талантливого руководителя среди кандидатов на должность или сотрудников организации. Это позволяет грамотно распорядиться кадровым ресурсом, вырастить лояльного к компании управленца. В перспективе такой человек принимает решения, руководствуясь в первую очередь не личной выгодой, а интересами компании.
И все это проводится с высокой точностью результатов и большой прогнозируемостью поведения сотрудника.
Ассессмент для анализа сотрудника требует использования разных заданий, привлечения разносторонних экспертов. Организовать проведение центра для оценки собственными силами довольно сложно, т.к. нужна специфическая квалификация членов комиссии наблюдателей (оценщиков). Поэтому даже крупные организации предпочитают заказывать услуги всесторонней оценки работников у сторонних организаций, которые специализируются на этом.
Компания «ЭйчТи Лаб» предлагает упрощенный вариант центра оценки в рамках услуги «Тест-Ассессмент». На первом этапе сотрудник проходит тестирование по стандартизированной методике и получает объективные оценки своего профессионального потенциала и психологических особенностей. На втором, после тестирования, эксперт проводит с ним постдиагностическое интервью по компетенциям.
Полученные результаты двух процедур дополняют друг друга и позволяют получить целостный портрет сотрудника, включая его профессиональные компетенции, их соответствие профилю должности и важным для компании характеристикам. Такой подход удешевляет процедуру оценки по сравнению со стандартным ассессмент-центром и делает ее более доступной для большинства компаний.
Особенности метода «Ассессмент»
Ключевая особенность — комплексный подход. Испытуемый не просто решает разные тесты. В ассессмент, в зависимости от целей отдельно взятой оценки, могут включать:
Прохождение ассессмента является своеобразной «полосой препятствий» для сотрудника. Важен не только факт прохождения испытаний, но и то, как сотрудник подходит к решению задач.
Непосредственно перед оцениванием работнику важно знать о сути процедуры, сколько человек будет проходить процедуру вместе с ним, примерное содержание и особенности заданий.
Например, один из обычных элементов оценки IT-специалистов — собеседование на английском языке. Кроме того, сотруднику надо сообщить, сколько человек анализируют его действия и кто они: HR-менеджеры компании, сотрудники сторонней организации и т.д.
Следует помнить, что участие в комиссии наблюдателей при проведении ассессмента требует специальной подготовки. Входящие в ее состав специалисты должны быть не только беспристрастными наблюдателями, уметь задавать правильные вопросы. Их задача — всестороннее изучение личности в искусственной ситуации. Не вмешиваясь в процесс, дать испытуемому возможность действовать так, как он поступит в реальной ситуации.
Подходя строго, перед тем, как начать работу центра оценки, предстоит письменно ответить на простые вопросы: кого надо оценивать (начальники отделов, ведущие специалисты, руководители проектов) и по каким критериям?
А затем на следующие вопросы:
Только затем решаются вопросы о списке задач и создании комиссии для проведения ассессмента.
Подготовка к прохождению и проведению
Независимо от того, будет ли организована процедура изучения персонала на месте, непосредственно в компании, или удалённо, понадобится изолированное помещение.
Заранее следует заказать все используемые инструменты и материалы — бумага, карандаши, оргтехника и т.д. Важно проверить по списку, что все необходимое выделено и доступно, а запасы при необходимости можно быстро пополнить. Желательно позаботиться о видеозаписи процедуры ассессмента.
Одновременно с записью следует вести хронометраж, т.е. записывать время ключевых событий. Например, времени начала и конца выполнения задания, ответов на вопросы, перерывов. Это может оказаться важным, если придётся возвращаться к записи и искать короткий, на несколько секунд, фрагмент.
Если же Вам, как сотруднику, предстоит пройти через центр оценки, то важно знать:
Ключевой момент — ещё раз повторите информацию о миссии организации и ее целях. Эта информация есть на официальном сайте компании. А вопрос о целях и миссии задают практически всегда, хотя все чаще «маскируют» его.
Второй важный момент: нельзя стараться «показать себя с лучшей стороны». Процедура прохождения спроектирована так, чтобы показать как можно больше этих сторон, граней личности. А вы до последнего не узнаете, какая же из них считается лучшей по мнению руководства. Более того, в оценке персонала все большее значение приобретают сочетания деловых качеств, а не отдельно взятая черта характера.
А вот выполнять задачи при прохождении центра оценки лучше с максимальной отдачей и продуктивностью.
При прохождении ассессмента вы вряд ли сможете распознать задачи или тесты на определение лжи. Поэтому, приступая к задачам и отвечая на вопросы, будьте предельно искренни. Это особенно важно во время нейроассессмента, когда аппаратура фиксирует малейшие реакции тела.
Выводы
Центр оценки персонала необходим для комплексной проверки эффективности менеджеров среднего и высшего звена. Его работа требует специальной подготовки HR-менеджеров и психологов.
Сами задачи длительные, требуют некоторой подготовки со стороны организации. Отсюда и высокие затраты на содержание ассессмент-центра в штате компании. А полноценно используется он 1-2 раза в год.
Поэтому передача анализа персонала на аутсорсинг — вопрос и профессионального подхода к анализу ключевого персонала, и экономии ресурсов компании. А решения компании «ЭйчТи Лаб» помогают получить точные оценки профессиональных качеств важных сотрудников при снижении стоимости процедуры. Кроме того, есть программа обучения для HR-специалистов, готовых взять на себя проведение процедуры Тест-Ассессмент.
Говоря о проведении ассессмента, нельзя обойти стороной его сложность для работника. Она сама по себе создает стрессовый элемент, когда от испытуемого требуется хотя бы расслабиться и сосредоточиться на заданиях. Вся «полоса препятствий», система задач призвана выявить возможности работника концентрироваться на главном, использовать второстепенное и отсекать лишнее, при этом опираясь в первую очередь на свой характер.
При этом важно правильно интерпретировать результаты ассессмента. Прохождение с итогами ниже, чем при обычной работе, может указывать не столько на плохую подготовку, сколько на переживания из-за событий, о которых работник не говорит. На результаты могут влиять административные трудности в компании, далёкий от оптимального эмоциональный микроклимат, или несвоевременное принятие решений руководством.
Говоря в целом, комплексная оценка сотрудников дает точные данные, пригодные для анализа и прогноза поведения человека в ряде ситуаций. Это важно, когда, например, в силу должности работник решает много разноплановых задач за относительно небольшие периоды времени. Но и цена использования такой технологии выше по сравнению с деловой оценкой персонала. Поэтому ассессмент используется в основном для изучения работы менеджеров среднего или высшего звена и ключевых специалистов.
В вашей почте раз в неделю. А еще: новости, акции и мероприятия для HR.