что лучше сокращение или перевод
Сокращение или перевод?
Сокращение штата означает, что из штатного расписания данного предприятия, организации исключаются штатные единицы по конкретным должностям. При этом работники, занимающие данные должности, будут уволены по п. 2 ст. 81 ТК РФ, если, конечно, в организации не окажутся вакантные должности, на которые работники вправе претендовать.
Сокращение той или иной должности означает, что она либо вообще не нужна, либо объем работы по этой должности незначительный, и его, этот объем, можно сравнительно легко и безболезненно перераспределить между другими сотрудниками, которые не подлежат сокращению.
Если же одновременно с сокращением той или иной должности вводятся другие, тут уж есть повод задуматься: а не является ли такое сокращение фиктивным, то есть направленным против конкретного работника, в то время как выполняемый этим работником круг обязанностей никуда не делся, поскольку объективно организации должность нужна.
А если это было не сокращение, то тогда что же? Скорее всего, речь следует вести о переводе работника с одной должности на другую. Но в соответствии со ст. 72 ТК РФ “перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора. допускается только с письменного согласия работника”. В описываемом нами случае такого согласия работник не выражал, следовательно, и перевод с одной должности на другую также не может считаться законным.
Но ведь, как мы уже отмечали выше, потребность в сокращении одной должности и введении вместо нее двух других объективно может возникнуть. Как же быть в этом случае?
Сокращение штата: увольнение или перевод?
Планирование сокращения персонала имеет существенное значение в процессе деятельности организации. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток кадровых ресурсов, в связи с чем перед нанимателем всегда возникает проблема, как провести мероприятия по сокращению штата работников максимально эффективно, учитывая и свои интересы, и интересы работников. При этом неизменно возникает ряд вопросов, связанных с правильным оформлением документов и соблюдением требований, установленных действующим законодательством. С ответами на них вы сможете ознакомиться в данной статье.
Расторжение трудового договора по сокращению численности или штата работников в соответствии со ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК) является самостоятельным основанием увольнения по инициативе нанимателя. По такому основанию может быть расторгнут как контракт, так и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.
При сокращении штата работников изменяется штатное расписание или структура управления организацией. Документами, подтверждающими сокращение штата работников, являются, как правило, приказ руководителя по основной деятельности, измененное штатное расписание, сведения об изменении фонда заработной платы и иные документы в зависимости от специфики работы организации.
Порядок и условия расторжения трудового договора в связи с сокращением штата работников предусмотрены ст. 43 ТК. В частности, расторжение трудового договора по сокращению штата допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу, в т.ч. с переобучением.
ЭТО ВАЖНО! Принятие мер по трудоустройству высвобождаемых работников является обязанностью нанимателя.
При этом вопрос о том, какая именно работа может быть предложена работнику, законодательством о труде не урегулирован.
Перевод при сокращении штата
В данном случае можно исходить из аналогии закона и обратиться к положениям ст. 30 ТК, в которой под переводом понимается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности), по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).
В качестве другой работы может быть рассмотрено также предоставление работнику как вакантной должности, соответствующей той, которую он занимал, так и нижестоящей должности, работу по которой он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Это означает, что наниматель должен предложить работнику не только работу, соответствующую его трудовой функции, но и любую другую, в т.ч. срочную работу, которую работник в состоянии выполнить с учетом образования, практических навыков, состояния здоровья.
Не допускается привлечение работающих к работам, которые им противопоказаны по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению (часть третья ст. 10 Закона РБ от 23.06.2008 № 356-З «Об охране труда»).
При отсутствии такой работы наниматель обязан предложить работнику другую работу, в т.ч. с переобучением. При этом органы по труду, занятости и социальной защите могут полностью или частично компенсировать нанимателям затраты на профессиональное обучение работников, подлежащих увольнению в связи с сокращением численности или штата работников, а также принятых на работу граждан из числа высвобожденных другими нанимателями (часть пятая ст. 18 Закона РБ от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь»).
Судебная практика
Вместе с тем судебная практика по данной категории дел не всегда исходит из аналогии закона. Зачастую суды выносят решение в пользу нанимателя в случае, если для замещения имеющихся вакантных должностей специалистов и служащих работник не имеет требуемой квалификации.
Это означает, что до принятия решения о сокращении штата наниматель должен установить, имеется ли возможность перевести работника на другую работу в рамках данной организации, а также обратить внимание на разъяснения постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (в ред. от 28.06.2012; далее – постановление № 2).
При сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 42 ТК менее квалифицированного работника.
Однородные профессии (должности) характеризуются прежде всего аналогичными или сходными функциями с возможным различием в квалификации (разряд, класс, категория). Данный вопрос решается в каждом конкретном случае путем сравнения условий трудовых договоров работников. При этом можно руководствоваться Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, иными квалификационными справочниками, утвержденными в установленном порядке (ст. 61 ТК), должностными инструкциями и т.п. (п. 28 Постановления № 2).
Право нанимателя или обязанность
Следует принимать во внимание тот факт, что перестановка (перегруппировка) работников в связи с сокращением штата является правом, а не обязанностью нанимателя, и соответствующее решение необходимо принимать, исходя из реальных потребностей производственного процесса и специфики работы организации.
Вопрос о том, какая именно работа может быть предложена работнику и сколько раз в течение срока предупреждения наниматель должен предлагать работнику вакантные должности, законодательством о труде не урегулирован. По сложившейся правоприменительной практике в случае появления в штате организации вакансии в период предупреждения работника о предстоящем сокращении такая вакансия также должна быть предложена работнику.
Преимущественное право на оставление на работе
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством (ст. 45 ТК).
При равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе отдается следующим категориям работников:
1) участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;
2) заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;
3) инвалидам, в т.ч. ставшим инвалидами, в отношении которых установлена причинная связь увечья или заболевания, приведших к инвалидности, с катастрофой на Чернобыльской АЭС;
4) другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.
Кроме того, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), не допускается (ст. 268 ТК), так же как не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 6 ст. 42 ТК) и в период пребывания в отпуске.
Опыт зарубежных коллег
Во избежание возникновения споров с работниками при увольнении белорусским нанимателям при проведении процедуры сокращения штата целесообразно воспользоваться опытом зарубежных коллег по созданию комиссии, осуществляющей анализ преимущественного права оставления на работе. Факт создания такой комиссии и ее состав определяются приказом руководителя организации.
На своем заседании комиссия рассматривает вопрос сокращения конкретного работника, принимая во внимание наличие либо отсутствие предусмотренных законодательством оснований для дальнейшего продолжения работы у нанимателя. Обязательным на заседании комиссии является ведение протокола. По результатам анализа преимущественного права оставления на работе конкретного работника комиссия принимает решение, которое впоследствии утверждает руководитель организации.
Наличие протокола заседания (решения) комиссии подтверждает правомерность решения об оставлении на работе конкретного работника в связи с наличием у него преимущественного права либо об увольнении работника в связи с отсутствием у него такого права.
Пример 1
Работница, с которой заключен контракт, находится в социальном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. В организации планируется сокращение штата работников, в т.ч. и ее должности. Работу по другой должности ей предложить не могут.
В данном случае нанимателю следует исходить не только из норм, установленных ТК, но также из положений Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ № 180). В соответствии с частью второй п. 2 Указа № 180 наниматель с согласия такой работницы должен продлить с ней контракт до достижения ребенком возраста 5 лет, а затем, учитывая положения ст. 43 и части третьей ст. 268 ТК, уведомить работницу о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до сокращения штата и выплатить ей согласно части четвертой ст. 48 ТК выходное пособие при расторжении контракта.
Уведомление работника
Обязанность нанимателя уведомить работника о предстоящем сокращении штата установлена частью третьей ст. 43 ТК. Данное уведомление должно быть выражено в письменной форме и датироваться не позднее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении. В период срока предупреждения работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками.
До истечения срока предупреждения увольнение работника по указанным основаниям без его согласия не допускается. Однако в случае совершения работником нарушений законодательства о труде, являющихся самостоятельными основаниями для расторжения трудового договора, наниматель вправе уволить такого работника по иным основаниям до истечения срока предупреждения.
В период срока предупреждения, предусмотренного ст. 43 ТК, работнику предоставляется 1 свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем – с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.
Пример 2
Работник был уведомлен в соответствии с правилами ТК о предстоящем сокращении штата. Один свободный день для самостоятельного трудоустройства нанимателем был предоставлен. Однако работник в течение 3 дней не являлся на работу без представления каких-либо документов, подтверждающих уважительность причины отсутствия.
В таком случае наниматель имеет право уволить этого работника за прогул по п. 5 ст. 42 ТК с соблюдением всех требований к оформлению, предусмотренных ТК.
Уведомление государственной службы занятости
В случае предстоящего массового высвобождения работников наниматель обязан не менее чем за 2 месяца уведомить об этом органы государственной службы занятости населения с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда работников. Критерии массового высвобождения работников при сокращении штата определены в приложении 1 к постановлению Минтруда и соцзащиты РБ от 02.04.2009 № 47 «О критериях массового высвобождения работников» (см. таблицу).
Неуведомление органов по труду, занятости и социальной защите, несвоевременное или не в полном объеме уведомление этих органов нанимателем или уполномоченным должностным лицом нанимателя о предстоящем высвобождении работников влекут наложение штрафа по ч. 3 ст. 9.15 Кодекса РБ об административных правонарушениях в размере от 20 до 50 базовых величин, а на юридическое лицо – до 100 базовых величин.
Замена предупреждения денежной компенсацией
Немаловажным является тот факт, что наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсацию выплачивают пропорционально времени, оставшемуся до окончания 2-месячного срока предупреждения (ст. 43 ТК).
Вместе с тем вопрос о выплате компенсации в случае, если инициатива в достижении соглашения исходит от работника, законодательно не урегулирован. Это позволяет нанимателю самостоятельно принимать решение о выплате либо невыплате компенсации в каждом конкретном случае.
Пример 3
Наниматель предупредил работника о предстоящем сокращении штата. Работник в предупреждении и приказе расписался, 1 свободный от работы день в неделю использовал. Ему предложили должность в другой организации, где нужно преступить к работе через неделю.
В данном случае работник может обратиться к нанимателю с заявлением об увольнении по соглашению сторон, поскольку в его интересах максимально приблизить день увольнения. При этом наниматель имеет право расторгнуть контракт с работником по соглашению сторон с выплатой, причитающейся на момент увольнения заработной платы и компенсации за неиспользованное количество дней отпуска.
То есть в данном случае наниматель и работник могут прийти к соглашению об увольнении по ст. 37 ТК до истечения срока предупреждения о сокращении штата.
А это значит, что наниматель может не выплачивать работнику компенсацию пропорционально отработанному времени, поскольку основанием увольнения выступает соглашение сторон, а не сокращение численности или штата.
Справочно: в соответствии со ст. 37 ТК при достижении договоренности между работником и нанимателем на прекращение трудового договора по соглашению сторон договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника (п. 18 постановления № 2).
Увольнение работника по сокращению штата
Процедура сокращения штата работников завершается изданием приказа об увольнении. Приказ должен быть объявлен работнику под роспись (п. 12 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением Минтруда РБ от 05.04.2000 № 46).
В трудовой книжке делается следующая запись: «Уволен(а) в связи с сокращением штата работников (п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь)».
В соответствии с нормами ТК трудовая книжка выдается работнику в день увольнения, который считается для работника последним днем работы. При задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивают средний заработок за все время вынужденного прогула. Дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки.
Выходное пособие при увольнении
При увольнении работника по сокращению штата выходное пособие выплачивают в размере 3-кратного среднемесячного заработка (часть четвертая ст. 48 ТК). Таким образом, работнику к выплате причитаются заработная плата за фактически отработанное время, компенсация количества неиспользованных дней отпуска, а также выходное пособие в размере 3-кратного среднемесячного заработка.
Кроме того, нанимателю следует обратить внимание на соответствующие разъяснения Конституционного Суда, содержащиеся в решении от 01.02.2001 № Р-106/2001 «О выходном пособии, выплачиваемом в соответствии с законодательством на основании коллективного договора при увольнении работника в связи с окончанием срока действия контракта».
Согласно данному решению выходным пособием считается гарантийная денежная сумма, выплачиваемая работнику в случае увольнения по инициативе нанимателя за невиновные его действия по не зависящим от работника причинам, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Цель выходного пособия состоит в смягчении последствий, наступающих для работника в связи с потерей им работы.
Конституционный Суд в своем решении отмечает противоречивость действующего законодательства в области регулирования отношений в связи с установлением и выплатой выходных пособий, а также их налогообложением. Также Конституционный Суд обращает внимание на противоречивость используемых в нормативных актах терминов и понятий относительно гарантийных и компенсационных выплат.
На основании изложенного Конституционный Суд в своем решении признал правомерным установление в коллективных договорах выходных пособий, предусматриваемых на основании ст. 48 ТК (помимо выходных пособий, прямо перечисленных в ней). Иными словами, помимо случаев выплаты выходного пособия, установленных ТК и иными актами законодательства, нанимателю предоставлено право решать этот вопрос на локальном уровне – в коллективных договорах и соглашениях сторон.
Следовательно, при наличии в коллективном договоре, соглашении положений о дополнительных компенсационных выплатах для работников при увольнении по сокращению штата они также являются обязательными для исполнения.
Все выплаты, причитающиеся работнику при увольнении от нанимателя, в т.ч. выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка, производятся в день увольнения (часть четвертая ст. 48, ст. 77 ТК).
Расчет среднего заработка производится в соответствии с Инструкцией о порядке исчисления среднего заработка, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 10.04.2000 №47).
Изменение условий трудового договора: перевод или сокращение?
Изменение условий трудового договора не всегда проходит легко и безболезненно. Особенно это касается тех ситуаций, когда инициатором таких изменений выступает работодатель. И хотя процедура для подобных случаев прописана в Трудовом кодексе РФ достаточно подробно, все же на практике возникают определенные проблемы. Действия работодателя нередко обжалуются, особенно если несогласные на изменения условий труда работники были уволены. К тому же и работодатели зачастую действуют незаконно, выдавая за изменение организационных условий труда сокращение штата работников организации. Суды при рассмотрении подобных дел не всегда принимают однозначные и единообразные решения, что, конечно же, только усложняет ситуацию. Посмотрим, какие проблемы и споры возникают при рассмотрении этих действительно непростых вопросов.
Вопросы изменения определенных сторонами условий трудового договора, как правило, весьма непростые. При рассмотрении споров, касающихся обжалования действий работодателей, изменяющих в одностороннем порядке условия трудовых договоров с работниками на основании ст. 74 ТК РФ, а также восстановления на работе работников, уволенных по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, суды нередко принимают неверные решения, что ведет в итоге к ущемлению трудовых прав работников, нарушению их законных интересов.
Напомним, что при одностороннем изменении работодателем условий заключенного с работником трудового договора возможно изменение любых включенных в трудовой договор условий за одним исключением: условие о трудовой функции работника, определенной трудовым договором, должно остаться неизменным.
По инициативе работодателя могут быть изменены:
Чтобы работодатель смог воспользоваться своим правом на изменение определенных сторонами условий трудового договора, он должен доказать наличие двух обстоятельств.
Обстоятельство 1. Работник должен продолжать работу по прежней трудовой функции, т. е. специальность, квалификация или должность работника, определенные трудовым договором, должны остаться неизменными.
Обстоятельство 2. Изменение определенных трудовым договором условий должно быть вызвано объективной необходимостью, а именно изменением организационных или технологических условий труда, т. е. причинами производственного характера, делающими невозможным сохранение включенных ранее в трудовой договор условий.
При возникновении спора работодатель обязан доказать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства и не ухудшило положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Кстати сказать
Под изменением организационных или технологических условий труда может пониматься, например, более рациональное использование кадров, изменение структуры организации работодателя, введение новых технологий, изменение режима рабочего времени и пр.
В самом общем виде такие изменения можно охарактеризовать как изменения в организационной системе использования живого труда, обеспечивающей функционирование рабочей силы с целью достижения полезного эффекта трудовой деятельности.
Любой труд независимо от его общественной формы требует определенной организации в рамках каждого объединения работников. Она предполагает: подбор и профессиональную подготовку кадров; разработку методов труда, с помощью которых может быть выполнен тот или иной вид работы; разделение и кооперацию труда в коллективе; расстановку работников в соответствии с характером задач, стоящих перед ними; организацию рабочих мест для выполнения каждым работником возложенных на него функций; создание условий труда, обеспечивающих возможность трудовой деятельности; установление работникам определенной меры труда с помощью нормирования, что позволяет достигнуть необходимых количественных пропорций между различными видами труда в соответствии с характером и объемом работы; организацию оплаты труда; установление дисциплины труда, гарантирующей порядок, согласованность в работе.
Технология включает в себя методы, приемы, режим работы, последовательность операций и процедур, она тесно связана с применяемыми средствами, оборудованием, инструментами, материалами. Таким образом, под изменением организационных или технологических условий труда может пониматься введение новых технологий, изменение в связи с этим режима рабочего времени и пр.
В каждом конкретном случае при возникновении спора работодатель должен представить суду доказательства того, что определенные трудовым договором условия труда объективно не могли быть сохранены.
Так, в Определении Верховного Суда РФ от 03.12.2007 № 19-В07-34 указывается, что в действующей редакции Трудового кодекса РФ работодатель лишен права в одностороннем порядке менять определенные сторонами условия трудового договора. В частности, увольнение работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ может быть произведено работодателем только тогда, когда имеется объективная необходимость изменить условия трудового договора с работником вследствие невозможности их сохранения в прежнем виде, а работник на это не соглашается.
Обратите внимание! Бремя доказательства юридически значимых обстоятельств лежит на работодателе
Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается в строгом соответствии с процедурой, установленной ст. 74 ТК РФ. Несоблюдение ее может повлечь признание действий работодателя противоречащими закону и отмену всех принятых им решений.
Так, о предстоящих изменениях и вызвавших их причинах работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом.
Поскольку изменение определенных сторонами условий трудового договора вызывается объективными причинами производственного характера, то закон не требует получения согласия работника на их изменение. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся в организации работу. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). При увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).
Итак, исходя из изложенного при разрешении дел по искам, вытекающим из применения ст. 74 ТК РФ и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, суды должны устанавливать следующие юридически значимые обстоятельства.
Обстоятельство 1. Сохранена ли должность работника?
Обстоятельство 2. Имелись ли объективные причины для изменения определенных сторонами условий трудового договора, заключенного с работником?
Обстоятельство 3. Соблюдена ли процедура увольнения работника, установленная ст. 74 ТК РФ?
Однако, как показывает практика, суды при разрешении подобных дел не полностью устанавливают юридически значимые обстоятельства. Посмотрим, как одно непростое дело рассматривалось судами.
СУД ПЕРВОЙ ИНСТАНЦИИ: В ИСКЕ ОТКАЗАТЬ
К. обратилась в суд с иском к ОАО «Б.» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что была незаконно уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Судом было установлено, что приказом от 12.12.2007 № 1428 л/с К. была принята на работу на должность начальника Департамента по связям с инвесторами с окладом 326 667 руб. и с ней был заключен трудовой договор от 12.12.2007. Первого июля 2008 г. у К. родился ребенок, а 03.11.2008 она вышла на работу из отпуска по уходу за ребенком.
Распоряжением от 18.11.2008 № 153, с целью оптимизации и определения эффективности работы, ОАО «Б.» возложил на заместителя Председателя Правления ОАО «Б.», который курировал структурные подразделения, занятые в реализации сделок, обязанности по мониторингу их деятельности, а также трудовых функций работников, указанных подразделений.
02.06.2009 состоялось заседание Правления ОАО «Б.», на котором было принято решение о структурной реорганизации, в том числе организации на основе Департамента по связям с инвесторами двух самостоятельных структурных подразделений: Информационно-аналитического управления и Управления по связям с общественностью.
Приказом от 03.06.2009 № 298 была утверждена структурная реорганизация, которая проводилась в связи с изменением рыночной ситуации и реализацией ОАО «Б.» сделок на рынках капитала.
04.06.2009 К. была уведомлена о невозможности сохранения определенных сторонами условий трудового договора в связи со структурными изменениями. Ей была предложена должность начальника Информационно-аналитического управления без изменения функций, которые она выполняла ранее, с окладом 163 333 руб., однако от получения уведомления К. отказалась, о чем был составлен соответствующий акт.
05.08.2009 К. была направлена копия положения об Информационно- аналитическом управлении, а также письменное предложение о замещении должности начальника этого управления.
06.08.2009 К. в письменной форме уведомила ответчика об отказе от предложенной должности.
07.08.2009 К. было вручено уведомление об отсутствии вакантных должностей в ОАО «Б.», однако истица от ознакомления с уведомлением под роспись отказалась, в связи с чем был составлен акт от 07.08.2009.
Решением Мещанского районного суда г. Москвы от 15.12.2009 было постановлено в удовлетворении исковых требований К. к ОАО «Б.» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать.
СУД КАССАЦИОННОЙ ИНСТАНЦИИ: В ИСКЕ ОТКАЗАТЬ
Рассматривая кассационную жалобу К., Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в своем определении от 15.07.2010 пришла к выводу о том, что указанное решение Мещанского районного суда г. Москвы является законным и обоснованным и не подлежит отмене в связи со следующим.
Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе истице в удовлетворении заявленных требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения К. по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения. Об изменении определенных сторонами условий трудового договора истица была уведомлена за два месяца, от предложенной должности начальника Информационно-аналитического управления она отказалась, иные вакантные должности, соответствующие квалификации К., у ответчика отсутствовали. При этом факт проведения ответчиком мероприятий по структурной реорганизации подтверждается представленными в суд материалами и ничем не опровергнут.
Доводы истицы о том, что ответчиком было произведено изменение ее трудовой функции, вследствие чего положения ст. 74 ТК РФ применены быть не могут, а ее увольнение является незаконным, суд первой инстанции обоснованно признал несостоятельными, так как они опровергаются представленными в суд доказательствами, в частности Положением о Департаменте по связям с инвесторами, Положением об Информационно-аналитическом управлении и уведомлением от 04.06.2009, из которых усматривается, что трудовая функция истицы была сохранена, однако изменилась ее заработная плата.
В связи с тем, что требования истицы о восстановлении на работе являются незаконными, суд первой инстанции правомерно отказал ей в удовлетворении требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
При таких обстоятельствах Судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции законно и отмене не подлежит.
При этом Судебная коллегия считает необходимым обратить внимание на следующее. Одним из основополагающих аспектов верховенства права является принцип правовой определенности, о необходимости соблюдения которого неоднократно указывал Европейский Суд по правам человека в своих постановлениях. Этот принцип, в частности, требует, чтобы принятое судом окончательное решение не могло быть оспорено. Правовая определенность подразумевает, что ни одна из сторон не может требовать пересмотра окончательного постановления только в целях проведения повторного слушания и получения нового постановления. Полномочие вышестоящего суда по пересмотру дела должно осуществляться в целях исправления судебных ошибок, неправильного отправления правосудия, а не пересмотра по существу. Пересмотр не может считаться скрытой формой обжалования. Отступления от этого принципа оправданны, только когда являются обязательными в силу обстоятельств существенного и непреодолимого характера.
По настоящему гражданскому делу таких обстоятельств не установлено, в связи с чем Судебная коллегия находит выводы суда первой инстанции о неправомерности заявленных К. требований основанными на законе и фактических обстоятельствах дела.
Доводы представителя истицы о том, что истице не была предложена должность начальника Информационно-аналитического управления, а она была уведомлена о предстоящем переводе с 10.08.2009 года с занимаемой должности на должность начальника вновь создаваемого Информационно-аналитического управления, Судебная коллегия полагает несостоятельными, поскольку согласно уведомлению от 04.06.2009 К. была уведомлена о реорганизации Департамента по связям с инвесторами, и в порядке трудоустройства, во исполнение требований ст. 74 ТК РФ, ей был предложен перевод на должность начальника Информационно-аналитического отдела, от чего истица отказалась.
Доводы о том, что истице не была предоставлена возможность ознакомиться с положением о новом управлении и должностными инструкциями по предлагаемой ей должности, опровергаются представленными в суд доказательствами, которым судом была дана надлежащая оценка, и не могут быть приняты Судебной коллегией во внимание.
СУД НАДЗОРНОЙ ИНСТАНЦИИ: ВОССТАНОВИТЬ РАБОТНИКА НА РАБОТЕ
Постановлением президиума Московского городского суда от 26.11.2010 указанные судебные акты отменены, по делу принято новое решение, которым К. восстановлена на работе в должности начальника Департамента по связям с инвесторами ОАО «Б.» с 07.08.2009, в остальной части дело направлено на новое рассмотрение.
Отменяя состоявшиеся по делу судебные постановления, президиум Московского городского суда исходил из положений ст. 721 и 74 ТК РФ и пришел к выводу о том, что установленные судебными инстанциями обстоятельства об уведомлении работодателем К. о переводе на другую должность изначально предполагали изменение ее трудовой функции, в связи с чем подобный перевод мог производиться только с ее письменного согласия, которое в данном случае получено не было. Вывод же суда первой инстанции, по мнению президиума Московского городского суда, основан на неправильном толковании и применении норм материального права к имевшим место правоотношениям, а это существенное нарушение норм материального права, повлиявшее на исход дела.
Президиум Московского городского суда также указал, что изменение должности работника с предоставлением ему аналогично поименованной должности в другом структурном подразделении заведомо предполагает изменение трудовой функции работника, что без его согласия не допускается.
СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ВЕРХОВНОГО СУДА РФ: ВОССТАНОВИТЬ РАБОТНИКА НА РАБОТЕ
Определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 22.04.2011 приведенные выводы президиума Московского городского суда были признаны правильными по следующим основаниям.
Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции РФ труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Свобода труда обеспечивается, в том числе, запретом принудительного труда, под которым согласно Конвенции МОТ от 28.06.1930 № 29 «Относительно принудительного или обязательного труда» (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 04.06.1956) понимается всякая работа или служба, требуемая от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (п. 1 ст. 2).
В соответствии со ст. 15 и 57 ТК РФ под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы.
Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, специально предусмотренных ТК РФ.
Согласно ст. 74 ТК РФ, если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
При этом работодатель имеет право изменить в одностороннем порядке условия трудового договора, если эти изменения не касаются условий, определяющих трудовую функцию работника: профессии, специальности, должности, квалификации, конкретного вида порученной работы.
Президиум Московского городского суда, отменяя судебные акты и вынося новое решение о восстановлении К. в прежней должности, пришел к правильному выводу о том, что, поскольку наименование подразделения и должность были указаны в трудовом договоре, заключенном с истицей, то в силу ст. 721 ТК РФ данный перевод мог производиться только с письменного согласия работника, которое в данном случае не было получено. В связи с изложенным вывод надзорной инстанции о том, что у судов нижестоящих инстанций не имелось оснований утверждать о наличии в данном случае изменений определенных сторонами условий трудового договора, является правильным.
ПРЕЗИДИУМ ВЕРХОВНОГО СУДА РФ: В ИСКЕ ОТКАЗАТЬ
Президиум Верховного Суда Российской Федерации постановлением от 08.06.2011 нашел постановление президиума Московского городского суда и определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации подлежащими отмене по следующим основаниям.
В постановлении от 08.06.2011 указывается, что, принимая решение об отказе в удовлетворении заявленных требований, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, суд первой инстанции исходил из того, что трудовая функция К. изменена не была, поскольку ей было предложено продолжать работать руководителем другого структурного подразделения ОАО «Б.» по той же специальности, квалификации, но с изменением существенных условий договора (уменьшением размера оплаты труда), в связи с чем увольнение К. по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, произведено ответчиком правильно и с соблюдением установленного законом порядка. Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда согласилась с выводами суда первой инстанции.
Президиум Московского городского суда, отменяя состоявшиеся по делу, вступившие в законную силу судебные акты, не указал, в чем заключается существенное нарушение норм материального либо процессуального права, допущенное указанными судебными инстанциями и послужившее основанием к отмене, не привел соответствующих доводов в обоснование необходимости принятия решения об их отмене и ограничился лишь ссылкой на положения ст. 721 и 74 ТК РФ и выводом о том, что в действительности имело место не изменение определенных сторонами условий трудового договора, а произошло изменение трудовой функции истицы, а именно перевод на другую работу без ее письменного согласия.
Президиум Верховного Суда РФ пришел к выводу, что приведенный довод противоречит содержанию ч. 2 ст. 57 ТК РФ, согласно которой трудовая функция также является одним из обязательных условий трудового договора, определяемых сторонами.
В соответствии со ст. 15 и 57 ТК РФ под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы.
Поскольку ответчик реорганизовывал свои подразделения на основании ст. 74 ТК РФ, такого согласия работника не требовалось. Иными словами, Президиум Верховного суда пришел к выводу о том, что реорганизовывать свои структурные подразделения ОАО «Б.» имел возможность самостоятельно, не спрашивая согласия истицы.
Мещанский районный суд г. Москвы и Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в совокупности с другими доказательствами, собранными по делу, оценили содержание уведомления ОАО «Б.» от 04.06.2009 в адрес К. как предложение о трудоустройстве в порядке исполнения ОАО «Б.» требований ст. 74 ТК РФ, а не как об индивидуальном переводе вне связи с изменением организационных условий труда.
Обоснованность такого вывода подтверждается отсутствием в материалах дела приказа о переводе истицы на должность начальника Информационно-аналитического управления ОАО «Б.». В ходе судебного разбирательства на наличие такого приказа К. не ссылалась.
В связи с изложенным постановление президиума Московского городского суда от 26.11.2010 и определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 22.04.2011 были отменены, решение Мещанского районного суда г. Москвы от 15.12.2009 и определение Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 15.07.2010 были оставлены в силе.
ПЕРЕВОД ИЛИ ИЗМЕНЕНИЕ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА?
Сложность данного дела очевидна. Однако вызывает сомнение законность и обоснованность состоявшихся по делу судебных постановлений суда первой и кассационной инстанций, а также Президиума Верховного Суда РФ.
Из материалов дела усматривается, что 02.06.2009 состоялось заседание Правления ОАО «Б.», на котором было принято решение о структурной реорганизации, в том числе организации на основе Департамента по связям с инвесторами двух самостоятельных структурных подразделений: Информационно-аналитического управления и Управления по связям с общественностью. Иными словами, из штатного расписания ОАО «Б.» был исключен Департамент по связям с инвесторами, вместо которого в штатное расписание были введены Информационно-аналитическое управление и Управление по связям с инвесторами. То есть произошло классическое сокращение штата работников. К., будучи одинокой матерью ребенка, не достигшего возраста трех лет, на основании положений ст. 261 ТК РФ не подлежала увольнению по сокращению численности (штата) работников и имела возможность пользоваться значительными льготами, предоставленными законодательством о труде.
Поскольку законодатель не устанавливает ограничений при прекращении трудового договора с беременными женщинами, а также женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), и иными, приравненными к ним лицами по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ОАО «Б.» решил либо значительно понизить К. заработную плату, либо уволить по указанному основанию.
Принять такое решение ОАО «Б.» позволила нечеткость формулировок ст. 74 ТК РФ и то, что в законодательстве не дается указаний на то, что же такое организационные условия труда или структурная реорганизация производства.
Обратите внимание! Сами по себе изменения в штатном расписании (исключение из него тех или иных должностей, соединение или разделение структурных подразделений) не могут быть расценены как изменение организационных или технологических условий производства
В то же время в ТК РФ имеется прямое указание на то, что изменения определенных сторонами условий трудового договора должны быть следствием структурной реорганизации производства. Это означает, что работодатель, проводящий такую реорганизацию, должен заниматься производственной деятельностью. В соответствии со ст. 209 ТК РФ производственная деятельность определяется как совокупность действий работников с применением средств труда, необходимых для превращения ресурсов в готовую продукцию, включающих в себя производство и переработку различных видов сырья, строительство, оказание различных видов услуг. Руководствуясь данным определением, едва ли можно признать банковскую деятельность производственной, связанной с превращением сырья в готовую продукцию.
Однако судебные инстанции, пришедшие к выводу о законности увольнения истицы, не дали оценки возможности проведения в кредитной организации структурной реорганизации производства. Такое изменение также должно быть вызвано объективными причинами, связанными с организацией производства или изменениями технологического процесса. В организациях, не занимающихся производственной деятельностью, простое изменение штатного расписание не может быть признано достаточным для того, чтобы установить наличие изменений организационных или технологических условий труда (изменений в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства).
Более того, в каждом конкретном случае работодатель должен представить доказательства того, что определенные трудовым договором условия труда объективно не могли быть сохранены. Но при рассмотрении приведенного дела не проверялось, была ли объективная необходимость проведения такой «структурной реорганизации». Напротив, судами первой и второй инстанции отмечено, что трудовая функция истицы была сохранена, изменилась лишь ее заработная плата. Однако законность и обоснованность такого довода вызывают сомнения.
До проведения реорганизации К. работала в должности начальника Департамента по связям с инвесторами. Предполагалось (и суд с таким предположением согласился), что после структурной реорганизации должность К. будет называться «начальник Информационно-аналитического управления», при этом трудовая функция К. останется неизменной. Изменится наименование должности и размер заработной платы (предполагалось, что она уменьшится в два раза).
Полагаем, что такое решение работодателя, равно как и решения судов, подтвердивших его законность, противоречат ст. 15 и 57 ТК РФ, а также нарушают принцип равной оплаты за труд равной ценности, установленный ст. 129 и 132 ТК РФ.
В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовая функция определяется как работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы. В соответствии со штатным расписанием до и после «структурной реорганизации» К. должна была занимать две совершенно разные должности, которые объективно не могли требовать выполнения одних и тех же трудовых обязанностей, поскольку оплата по одной должности (начальник Информационно-аналитического управления) вдвое меньше оплаты по прежней должности начальника Департамента по связям с инвесторами.
Согласно ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Поэтому уменьшение размера заработной платы неизбежно должно было привести к изменению трудовой функции работника.
Соответственно не была дана оценка данным обстоятельствам в решении суда об отказе в иске. Не оценили указанные обстоятельства кассационная инстанция, а также Президиум Верховного Суда РФ.
Вызывает недоумение вывод Президиума Верховного Суда РФ о том, что суды первой и кассационной инстанций в совокупности с другими доказательствами, собранными по делу, оценили содержание уведомления ОАО «Б.» от 04.06.2009 в адрес К. как пр