что такое вилка в вакансиях
«Почему такая большая вилка?» — как работодатели формируют зарплаты в IT
Авторизуйтесь
«Почему такая большая вилка?» — как работодатели формируют зарплаты в IT
Недавно мы искали программиста к себе в команду. Зарплатная вилка была достаточно большой — 70–200к рублей. Это вызывало у многих недоумение, поэтому мы пояснили этот момент: вы можете видеть наш ответ на скрине.
А сейчас мы предлагаем поговорить о том, как формируются зарплаты в IT, почему организации не указывают в вакансии чёткую сумму, если вообще указывают хоть что-то, и достаточно ли для получения з/п по верхней границе вилки «продавить» рекрутера.
Как работодатели определяют «зарплатную вилку»?
Во-первых, определимся с тем, что такое «зарплатная вилка». Это верхняя и нижняя граница оплаты труда. Соискателям она показывает, сколько компания готова платить за выполнение определенных задач, а нанимателям — сколько человек хочет получить за работу
Чтобы сформировать «вилку», компании анализируют рынок — изучают, какая зарплата считается конкурентоспособной в регионе, сколько получают сотрудники других фирм на аналогичных позициях и сколько просят соискатели. Ещё важно учитывать, сколько людей претендуют на должность в компании и сколько предложений от конкурентов на рынке.
Также зарплаты в IT зависят от целей нанимателя. Например, компания хочет создать команду из лучших разработчиков: с престижным образованием, большим портфолио и квалификацией выше средней. Тогда она, скорее всего, укажет более высокую зарплату. Или, наоборот, захочет набрать джуниоров, которых обучит «под себя» — тогда сумма будет меньше, зато будут более низкие требования и, возможно, бонусы, вроде корпоративного обучения.
Почему в вакансиях скрывают информацию о зарплате
руководитель группы подбора персонала ИТ-компании «Рексофт»
17–19 декабря, Онлайн, Беcплатно
В компании действует политика неразглашения зарплат — это частая причина, исключающая демонстрацию зарплат на рынке.
Ещё одна причина может быть связана с тем, что компания избегает демотивации существующих сотрудников, когда в рамках одного отдела у сотрудников разные зарплаты в зависимости от квалификации. Так же бывает, когда работодатель понимает, что уровень зарплат по рынку вырос, но увеличить доход текущим сотрудникам пока нет возможности. В такой ситуации компания вынуждена нанять специалиста на более высокую зарплату и со временем выравнивать оклады других специалистов.
Компания хочет оценить уровень кандидатов, посмотреть и проанализировать — кто откликается на данную вакансию. Например, работодатель знает, что готов платить сотруднику от 50-80 тысяч рублей в месяц, в результате анализа он, например, понимает, что сейчас он может нанять начинающего специалиста за 50 тысяч рублей в месяц, и у него будет возможность по мере роста компетенции сотрудника поднимать ему зарплату. Другой вариант — работодатель, просмотрев большое количество соискателей, решает взять опытного специалиста и платить ему по верхнему уровню. Если в вакансии была бы указана, или только нижняя, или верхняя планка оклада, то компания теряла бы из поля зрения начинающих специалистов или опытных соискателей.
Ещё одна распространённая причина — компания скрывает данные от конкурентов. Это особенно актуально для конкурирующей IT среды.
Какие зарплаты у айтишников в России?
В этом году сервис Хабр Карьера провёл исследование. Аналитики собрали информацию о почти 8 тысячах реальных зарплат в IT. Медианная зарплата программистов в этом году — 108 тысяч рублей. При этом в Москве она примерно равна 150 тысячам, в Санкт-Петербурге — 120, а в регионах опускается в среднем до 80 тысяч.
Как видим, большие зарплаты — по 150–200 тысяч рублей — получают в крупных городах, и то далеко не во всех сферах.
Обычно программисты, которые зарабатывают такие суммы, находятся на уровне миддла: могут написать свой код и «пофиксить» чужой, а еще обучить стажера и провести презентацию. Важную роль также играют знание английского, навыки переговоров и управления персоналом и так далее.
Наконец, многие программисты, которые зарабатывают от 200 тысяч, часто сотрудничают с международными компаниями, готовыми платить большие гонорары в долларах и евро.
Что такое «вилка» окладов в штатном расписании? Как исправить ситуацию без последствия для работодателя?
Штатное расписание – это документ, который отражает организационную структуру предприятия. В нём фиксируются подразделения, список должностей, оклады и фонд оплаты труда (ФОТ).
Но может ли быть такое, чтобы в расписании были указаны две (или более должности), для которых установлены разные размеры оклада? Последствия разной оплаты по одной должности? И что будет, если такую информацию внести в этот документ?
Может ли быть одинаковый труд с разной оплатой?
Прежде, чем говорить о размере оплаты, фиксируемом в штатном расписании, следует вспомнить основные нормы трудового права, закреплённые в ТК РФ. Применительно к размеру оплаты следует вспомнить требования, предъявляемые ст. 22 кодекса. Она гласит, что за равный труд требуется равная оплата.
Отсюда следуют выводы:
В частности, если на одинаковых должностях один из сотрудников занят на полную ставку, а второй по совмещению (а в этом случае совместитель не должен работать больше половины рабочего дня или продолжительности рабочей недели) – они вполне могут получать различную оплату. Однако здесь разница в оплате будет зависеть от разного количества рабочего времени.
Что указывает закон?
Разумеется, последствия того, что за одинаковый труд установлена разная зарплата, даже близко не могут считаться законными. Такое условие, закреплённое в предусмотренных трудовым законодательством документах, может обернуться для работодателя весьма серьёзными последствиями.
Дело в том, что помимо ст. 22 в ТК РФ есть ст. 132, которая гарантирует оплату по труду. Эта статья указывает, что различаться оплата может в зависимости от объективных факторов. А именно:
И это всё. Никакие другие факторы (пол, возраст, вероисповедание, этническая принадлежность, социальный статус и т. д.) не могут отражаться на размере оплаты. Более того: действующее законодательство прямо запрещает работодателю назначать размер оплаты за труд в зависимости от субъективных факторов.
Последствия разной оплаты по одной должности
Типичным примером, когда руководство организации пытается в штатном расписании назначить разные оклады за равный труд, является «вилка». Под этим термином понимается ситуация, когда в кадровой документации нет чётко определённой суммы, а изначально прописывается диапазон «От… и до…».
В связи с этим обстоятельством Роструд дал разъяснения о том, что по одноимённым должностям должна быть установлена равная оплата. При этом равенство распространяется лишь на оклад.
В том случае, если имеется явное нарушение принципа равенства работников в зависимости от их квалификации и достигаемых результатов, работодатель может оказаться обязанным:
Кроме того, необходимо обратить внимание и на запрет дискриминации в сфере труда.
В этом случае виновных ждёт наказание (ст. 5.62 КоАП РФ):
Статья 5.62 КоАП РФ. Дискриминация
Дискриминация, то есть нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, –
влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей; на юридических лиц – от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.
Что можно сделать, чтобы это исправить?
В том случае, если необходимо по-разному оплачивать равный труд на одинаковых должностях, работодателю можно использовать следующие способы:
Заключение
Таким образом, можно сделать вывод: хотя работа в одной должности может и различаться, но работодателю необходимо будет в случае спора доказать, что есть существенные различия в уровне квалификации, достигаемых результатах, продуктивности труда или иных заслуживающих внимания моментах. Без этого разница в оплате одинаковых должностей в штатном расписании – это повод для административного наказания.
Как установить «вилку» окладов
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2007, N 8
Как установить «вилку» окладов
Что такое «вилка» окладов и насколько законно ее установление? Грейдированная система оплаты труда и «вилка» окладов: есть ли различия? Как связаны установление «вилки» окладов и заполнение формы штатного расписания? Эти вопросы авторы постарались осветить в данной статье.
Кроме ТК РФ, данный вопрос регулирует Федеральный закон от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ «О бухгалтерском учете», в котором в соответствии со ст. 9 установлена обязанность ведения кадровых документов в соответствии с Альбомом унифицированных форм, утвержденным в 2004 г.
Таким образом, необходимо вести штатное расписание, поскольку, определяя трудовую функцию работников, нужно ориентироваться на указанные в нем должности. Однако при этом возникают разногласия по вопросу установления так называемой вилки в окладах.
«Вилка» окладов вне закона
«Вилка» предусматривает введение минимального и максимального размеров оклада взамен фиксированного. С данным понятием также очень часто соприкасается установление в штатном расписании разных должностных окладов на одну и ту же должность (см. пример 1).
Форма по ОКУД │0301017│
Общество с ограниченной ответственностью «Тир» ├───────┤
ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ │ 1 │ 28.12.2007│ УТВЕРЖДЕНО
1 (один) год 01 января 08 Приказом организации
Тарифная
ставка (оклад)
и пр., руб.
Всего в
месяц,
руб.
(гр. 5 +
гр. 6 +
гр. 7 +
гр. 8) x
гр. 4
Менеджер
по
продажам
Руководитель кадровой Начальник отдела кадров Якимов П.Л. Якимов
должность личная расшифровка подписи
Мартынова Р.Д. Мартынова
личная расшифровка подписи
В случае наличия данной системы оплаты труда на предприятии для одной должности устанавливают несколько грейдов без установления категорий (например, продавец 1-й категории, продавец 2-й категории) или видоизменения названия внутри должности (например, бухгалтер по расчету заработной платы и бухгалтер по расчету НДС). При этом забывают о написании должностных инструкций для каждой отдельной должности и оформлении перевода с одной должности на другую (переход от одного грейда к другому).
Кроме этого, заработная плата должна соответствовать квалификации работника и сложности порученной ему работы. И ст. 132 ТК РФ запрещает дискриминацию при установлении размеров заработной платы. Поэтому работодатель не может вводить разные оклады при аналогичных должностных обязанностях (как раз та самая «вилка»), поскольку дискриминация налицо.
Также необходимо учитывать, что Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (1966), вступивший в силу для СССР 3 января 1976 г. и обязательный для России как правопреемника бывшего Союза ССР по международным договорам, предусматривает, что участвующие в Пакте государства признают право каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия.
При рассмотрении конкретных ситуаций следует исходить из положений Конституции РФ, закрепляющей право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации (ст. 37 Конституции РФ, ст. 3 ТК РФ).
Таким образом, если трудовой инспектор при проверке найдет дискриминацию по оплате труда, то при последующем обращении в суд работники, скорее всего, выиграют процесс. При этом судьи обяжут организацию возместить работникам разницу в окладах с выплатой денежной компенсации, предусмотренной ст. 236 ТК РФ.
Фрагмент документа. Статья 236 «Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику» Трудового кодекса РФ
При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
Обычно Государственная инспекция труда при проверке указывает на неправомерность установления «вилки» оклада в штатном расписании (см. пример 2).
Пример 2. Трудовые инспекторы г. Наро-Фоминска Московской области провели проверку предприятия. По итогам они вынесли следующее предписание (выписка): «. Штатное расписание (N Т-3), действующее в филиале, имеет измененный реквизит графы 5 (тарифная ставка (оклад)) «мин.», «сред.», «макс.». Данная форма не позволяет производить такие изменения в первичных документах. В штатном расписании должна стоять одна твердая сумма оклада (тарифной ставки)».
Дело в том, что внесение изменений реквизитов первичных учетных документов нарушает Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Кроме корректировки штатного расписания, работодателя обязали доплатить работникам, занимающим одинаковые должности, разницу до максимального значения «вилки», установленной в штатном расписании.
Наказания за «вилку»
Поговорим об ответственности за установление «вилки» должностных окладов в штатном расписании. Это нарушение трудового законодательства. Помимо ответственности, предусмотренной ТК РФ, за нарушения законодательства о труде и охране труда предусмотрены меры административного воздействия Кодексом РФ об административных правонарушениях (ст. ст. 3.11, 5.27, 32.11 КоАП РФ).
Иногда в судебном порядке такие споры приводят к привлечению работодателя к уголовной ответственности за нарушение конституционных прав человека.
Судьи единодушно соглашаются с определением, что труд работника должен быть оплачен в соответствии с должностью и его квалификацией без какой-либо дискриминации.
Пример 3. Работник обратился в суд с просьбой устранить дискриминацию в установлении для него должностного оклада. Ему установили оклад на порядок ниже, чем для работников, занимающих аналогичные должности. При этом работодатель не признал иск по тем мотивам, что истцу выплачивался должностной оклад с учетом установленного законом минимального размера оплаты труда.
Московский городской суд исходил из того, что заработная плата определена истцу с нарушением трудового законодательства. Истец имеет право на получение должностного оклада, который установлен для данной должностной позиции. Соответственно, он может получить разницу в заработке, которая и была ему выплачена с учетом инфляции.
Таким образом, не только нормативные акты, но и судебная практика подтверждают, что на предприятии может устанавливаться тарифная система оплаты труда, при которой за выполнение определенных обязанностей работники различной квалификации получают различную заработную плату. При этом следует учитывать, что тарифные ставки (оклады) работников, занимающих одинаковые должности и имеющих одинаковую квалификацию, должны быть равными, без какой-либо дискриминации.
Фрагмент документа. Статья 136 «Нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина» Уголовного кодекса РФ
наказывается штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев, либо обязательными работами на срок до ста восьмидесяти часов, либо исправительными работами на срок до одного года, либо лишением свободы на срок до двух лет.
наказывается штрафом в размере от ста тысяч до трехсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо обязательными работами на срок от ста двадцати до двухсот сорока часов, либо исправительными работами на срок от одного года до двух лет, либо лишением свободы на срок до пяти лет.
К сожалению, российская законодательная система не предусматривает установления персональных окладов, в отличие, например, от американской. И все-таки у вас есть возможности для законного выхода из данной ситуации.
Во-первых, можно установить категории для должностей работников, но для этого необходимо прописать в должностных инструкциях их обязанности. Обязанности специалиста 1 категории должны отличаться от обязанностей специалистов 2 и 3 категорий, или у них должны быть разные требования к образованию, опыту работы и др. И, соответственно, в трудовом договоре и трудовой книжке нужно указать, на какую именно должность принят работник и какая категория ему присвоена. Тогда в штатном расписании можно указать несколько единиц с разными должностями и разными окладами, соответствующих разным категориям.
Большим минусом данного решения является необходимость проведения аттестации работников по разным категориям или поиск обоснования данной разницы. Причем необходимо понимать, что без грамотно проведенной процедуры аттестации, прописанной в соответствующем локально-нормативном акте, с которым каждый работник, которого это касается, должен быть ознакомлен под роспись, обойтись нельзя.
Во-вторых, отличным вариантом является введение в названия должностей слов: старший, младший, ведущий, главный и др. При этом нет необходимости проведения аттестации, но требования к разным должностным инструкциям и записям в трудовых книжках сохраняются те же.
В-третьих, также можно установить надбавки на данной позиции, то есть оклад устанавливается всем на данной должности равный (минимум, который готовы платить любому работнику на данной позиции), а все остальные суммы оформляются в виде надбавок: за опыт работы, за образование, за объем работы и др.
При использовании последнего варианта необходимо в локальном акте подробно прописать критерии установления данных надбавок.
Таким образом, работодателям совершенно необязательно нарушать требования российского законодательства при установлении системы оплаты труда («вилка» окладов). Ведь можно использовать уже предложенные варианты действия, предварительно выбрав, какой из путей больше подходит для каждой конкретной организации.
Зарплатная вилка. Ты ж у мамы программист
Думаю что у каждого ИТ-специалиста наступает тот момент, когда он хочет написать подобный текст может и не для себя, а для десятков знакомых, которые не работают в этой сфере и не понимают как и что. Возможно кому-то будет полезно просто дать ссылку на подобную статью, чем в 10 раз объяснять самому.
Дело в том, что ИТ-сфера одновременно бурно развивается (все еще) и в то же время полна множества устоявшихся стереотипов.
Основных стереотипа два:
Одним из самых главных стереотипов является размер зарплат. С одной стороны зарплаты в ИТ реально больше, чем в целом по смежным отраслям.
Никого не удивляет, например, разница в размере зарплаты оператора бензоколонки или работника нефтяной отрасли в сравнении с зарплатами учителя или продавщицы в обувном магазине. В данном случае обыватель скажет — так это ж нефть и вообще они там воруют — вот и могут себе позволить платить такие зарплаты. Вот уж повезло тем, кто туда устроился!
В случае с ИТ — обывателю ничего не понятно. Да чем они там занимаются эти очкарики — за компьютером сидят и «вконтактики» читают в теплом офисе. И им за это и еще такие зарплаты платят? Тут у обычного человека включается режим болевых ощущений ниже спины.
Ведь если нефтяники «воруют», то это ему близко и понятно. Человек уверен — если бы он дорвался до такой должности — то он бы не сплоховал, воровал бы так, что плакали бы целые кабинеты министров некоторых стран. А вот в сфере ИТ так не получится — это обывателю понятно, даже при том, что не ясно, а что они вообще делают. То есть человек осознает, что он просто не потянет по уровню знаний, а это очень неприятно. Это воровать или откаты получать – каждый считает, что может, а код писать, это же мозги сушить и вообще.
Не хочется писать банальные вещи, что красиво красть тоже надо уметь, но это так. В любой сфере, например ремонт карданных валов, есть люди которые много и молча работают и в итоге они зарабатывают неплохо, потому что их клиенты видят разницу. В сфере ИТ, с которой люди соприкасаются только с другой стороны монитора, эта разница размыта.
Да что там обыватель, даже заказчики нанимая ИТ-шников (как к себе, так и offshore) платят деньги по сути за логотип. Конечно существуют страшные и сложные собеседования.
Обычно такие собеседования проводятся с людьми на ключевые должности. С действительно большими зарплатами. Ну или в наших отечественных компаниях- так как там 2 «программиста» отвечающих за всю инфраструктуру какого-нибудь холдинга- достаточно ключевая позиция.
Но в последнее время явно видна тенденция — все работы отдавать на outsource (offshore). При таком подходе исчезает необходимость собеседовать людей лично. Взяли дюжину индусов, пересчитали по головам и вперед! Ответственным становится проектный менеджер со стороны подрядчика. Соответственно и подход применяется управленческий — жесткие сроки, делай как умеешь, но сделай в срок. У нас тут сроки, а ты тут лезешь со своими Best Practice и Reference Design. Результат печально очевиден, но мы не об этом сегодня.
И вот здесь вступает в игру Вася.
Вася тыж-у-мамы-молодец и подающий надежды студент. Он прекрасно осознает, что учить он ничего не хочет, но мамина зарплата не позволяет ему купить iPhone. Для Васи ИТ-сфера не выглядит сложной- ведь он cетку настраивал у мамы на работе и писал конфиги для Counter Strike. А значит кем быть — вопросов нет.
Тем более у него уже есть успешный друг — Петя. Петя работает в солидной ИТ компании на должности Junior L1 XML Config Support Engineer. Петя на всех крутых мероприятиях (вписках и ивентах в клубе у Ашота) неизменно пользуется вниманием женской половины. Петя часто и долго рассуждает о синтаксисе XML и переживает, что JSON более популярен. Про YAML Петя разговаривает сквозь зубы (на самом деле там отступы, а Петя умеет только Tab’ы).
По совету Пети, Василий заканчивает специальные штурмовые курсы в учебном центре «АйТы специалист!» и сразу принимается на работу в ту же организацию где работает Петя.
Первое время от возбуждения Вася видит только хорошее. Он не видит как Петя и HR поделили бонус за его «голову» и даже соглашается дежурить 24/7.
У Васи четкий план- получать пару штукарей долларов к концу года. Не важно, что сейчас ему платят 300 канадских долларов по курсу Центробанка на 31 февраля. Он знает что он сможет.
Проходит пару лет. Зарплата та же. Когда Вася начинает скандалить и угрожать уйти к конкурентам ему добавляют 50 долларов и обещают сделать шефом всех новых Junior-специалистов.
И вот тогда ему будут доплачивать как руководителю. Может быть. По результатам года. Если будут результаты.
Проходит еще пара лет. После очередной Васиной истерики ему предлагают пройти аттестацию. Так как просто так поднять зарплату не могут, а вот если он пройдет переаттестацию и станет Middle специалистом- то там зарплатная вилка другая, и вообще.
На этой аттестации Васю размазывают по полу, стенам и потолку вопросами вида — назовите пример 4-Tier архитектуры. Ну и улыбаясь предлагают повторить через год.
Вася понимая что они правы, тем не менее устраивает еще одну истерику. Правда при маме. Потому что, на работе сказали, что если он будет устраивать истерики там, то его будут штрафовать. Из зарплаты.
Неожиданно его друг Петя, который уже работает в другой компании, предлагает ему перейти к ним (Вася, я теперь специалист по DSL языкам — приколи, там Tab вообще не нужен!).
Вася напрягается и учит несколько страниц текста (в основном Agile манифест, а также что такое обработка исключений и адрес штаб квартиры Google).
Собеседование протекает в очень позитивном ключе для Васи. В основном он врет про то, что умеет и рассказывает услышанные в курилке истории, про то как завис высоко-нагруженный кластер DHCP или как он занимался cost optimization выключая сервера, каждый вечер, через графическую консоль.
После пары контрольных вопросов все в комнате понимают что Вася — дебил (Кроме Васи). Но менеджер движением уха останавливает технического специалиста, который пытается задать хотя бы один вопрос по Васиному резюме. И тут задается главный вопрос — что по зарплате? Вася честно говорит, что вообще-то он уже получает 350 евро, и на меньше чем 700 не согласен. Так как Вася волнуется, он не замечает, какими взглядами переглядываются менеджер и второй собеседник. Ему говорят, что конечно он стоит дороже, но пока ему могут предложить только 500, зато сразу на должность Middle Junior Engineer. Чтобы не спугнуть удачу Вася обещает подумать, но перезванивает уже прямо из метро и соглашается.
Потом, Вася всем рассказывает, какой он умный — за счет своих знаний взял всех прогнул и поднял зарплату в два раза (некоторым, говорит что в два с половиной, кто ж проверит то?). Перед Васей открываются заманчивые перспективы — посидеть еще годик в этой фирме, потом перейти на еще большую зарплату в новую контору. Ай да молодец, думает Вася. Какую схему придумал!
Теперь давайте посмотрим на ситуацию с другой стороны. Есть заказчик — богатая и крупная американская контора в сфере хай-тек. У организации тяжелая жизнь, 10.000 акционеров и годовая отчетность. Поэтому просто так не украсть. А жить хочется всем. И рентабельность товара тоже до бесконечности не оптимизируешь. Ответ очень простой — надо сокращать затраты. Заказчик сокращает 300 разработчиков и каждой твари по паре. Но нанимает на аутсорс по разным фирмочкам 50 человек. С бюджетом как на 10 местных разработчиков. После чего вечером представитель заказчика пишет в блоге про преимущества американской демократии и идет играть в гольф с конкурентами.
Вот здесь и появляется будущий работодатель Васи. ИТ-бизнес находится на подъеме, и существует множество мелких фирмочек, которые конкурируют не только за заказы но и за работников на очень ограниченном рынке. Как вы понимаете, Вася скорее нетипичный случай в ИТ, потому что, думать там надо. Но когда фирма получает жирный контракт (по местным меркам), у подрядчика появляется дилемма.
Посмотрим на нее глазами менеджера проекта, которого(-ую) поставили на этот проект отвечать головой и другими частями тела.
Что самое главное в ИТ проекте? Если вы скажете, что выпустить качественный программный продукт или оказать услугу — то вы наивнее Васи. Самое главное в ИТ проекте Бюджет.
К бабке не ходи, самая большая зарплата у менеджера проекта. Да еще нужен ведущий разработчик, а он сволочь не соглашается бесплатно работать (причем зачастую получает и больше менеджера). Да еще нужен Бизнес Аналитик толковый, да хороший QA инженер. 10-2-2-1-1=4. Остается 4 тысячи. Но. Во-первых, уже набранные четыре человека категорические отказываются пилить проект «в одно лицо». Ведущий разработчик (он же лид) произносит такие слова, которые менеджер проекта слышала только на студенческих вписках. Туда же отправляется руководство, которому угрожает пожаловаться менеджер.
Кроме того руководство говорит менеджеру, что продало на его проект 10 человеко — мест. Поскольку заказчик не дурак, и может заподозрить что-то неладное, если проект вместо 10 человек будет пилить 4 человека. И еще, чем больше человек продаешь- тем больше рейт, маржа и просто больше денег. Так что, не надо портить другим конъюнктуру стахановским трудом.
Теперь у менеджера 4,000 долларов и ему надо найти еще 6 человек. В дело включаются HR (кадровая служба) и начинается вереница собеседований. С огромным трудом удается наскрести еще двух разработчиков за 1 тысячу каждый. Только от этих людей не тошнит ведущего разработчика (да и менеджера). Остается 4 позиции и 2 тысячи. И тут приходит Вася. Он уже имеет какой- никакой опыт работы в ИТ. Знает английский (мама нанимала репетитора) и сможет развлекать заказчика на митингах простыми предложениями в Present Simple.
Все кто работает на этих самых проектах не первый день понимают, что кроме сложной умственной работы нужно делать кучу рутины — всякие логи читать, всякие миграции делать и конечных пользователей по телетайпу сапортить. Ведущий разработчик это делать отказывается матом, обычные разработчики при виде таких задач сразу достают JO из компаний конкурентов. Поэтому, в добавок к Васе, удается найти еще одного человека и даже остается еще одна тыща на бонусы и карамельки.
Когда единственный QA инженер начинает жаловаться на загрузку, Васе и его компанейро рассказывают про замечательный процесс работы Kanban — в соответствии с которым вся команда должна бросаться и как можно быстрее закрывать задачи которые не закрыты, невзирая то, что там надо делать. Если задача сделана, но не протестированна, значит Вася должен стать тестировщиком. Если есть баг в коде, Вася должен попытаться его пофиксить (говоря это, менеджер пригибает голову, потому что из загончика разработчиков раздается отчетливое «ять!»).
Вася записал себе в резюме новый скил — «Организация работы команды по Can Ban» (ну подумаешь опечатка). А менеджер получила от руководства благодарность и квартальный бонус.
Миф о большой зарплате в ИТ существует благодаря непониманию специфики этой сферы. Мифические Васи тоже слушают эти мифы и начинают в них верить.
Работа на иностранного заказчика, редкость специалистов, большая нагрузка оправдывают бОльшую зарплату.
Второй момент – все таки существующие Васи подогревают этот миф еще и своими рассказами о повышении зарплаты в 2 раза при переходе на другую работу. И далее в Google. Тут я думаю очевидно, что в два раза больше нуля это всегда больше же, конечно.
Еще из озвученной специфики для тех кто работает в IT следует, что чем больше ты умеешь и знаешь, тем меньше ты нравишься менеджерам, ибо твоя зарплата портит всю картину и здесь всегда очень важно соблюдать баланс между собственными желаниями и рынком.